三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）

（一）
  老趙是一位技術(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富的工程師，在技術(shù)科，每一位科員都認(rèn)為老趙的工作相當(dāng)出色。不久前，原來的科長(zhǎng)調(diào)到另一個(gè)廠去當(dāng)技術(shù)副廠長(zhǎng)了，老趙被任命為技術(shù)科科長(zhǎng)。老趙上任后，下定決心要把技術(shù)科搞好。在頭一個(gè)月內(nèi)，全科室的人都領(lǐng)教了老趙的"新官上任三把火".小張由于汽車出毛病，遲到了三分鐘，老趙當(dāng)眾狠狠地批評(píng)了他一頓，并說"技術(shù)科不需要沒有時(shí)間概念的人。"老李由于忙著接待外賓，一項(xiàng)技術(shù)改革提案晚交了一天，老趙又大發(fā)雷霆。老趙需要一份技術(shù)資料，小林加班三個(gè)晚上替他趕了出來，老趙連一句表?yè)P(yáng)話也沒有。一年過去了，廠領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)技術(shù)科似乎出問題了，科室里缺乏團(tuán)結(jié)和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動(dòng)工作，許多技術(shù)工作都應(yīng)付不過來了。

81.按照豪斯的路徑一目標(biāo)理論，老趙的領(lǐng)導(dǎo)行為屬于（ ）。

A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

B.支持式領(lǐng)導(dǎo)

C.參與式領(lǐng)導(dǎo)

D.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)

82.按照領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，老趙的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于（ ）。

A.X理論中傳統(tǒng)權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

B."鄉(xiāng)村俱樂部"式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

C."無為而治"式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

D."任務(wù)指導(dǎo)型"領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

83.從領(lǐng)導(dǎo)技能的角度看，成功的領(lǐng)導(dǎo)需要具備的技能包括（ ）。

A.技術(shù)技能

B.人際技能

C.概念技能

D.發(fā)展技能

84.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，影響員工成熟度的因素有（ ）。

A.年齡

B.能力

C.意愿

D.學(xué)歷

（二）
某制衣有限公司地處香港，為全世界約30個(gè)國(guó)家的350多個(gè)經(jīng)銷商生產(chǎn)制造各種服裝，是世界知名的制衣公司。但說起"生產(chǎn)制造"，它卻沒有一個(gè)車間和生產(chǎn)員工，而是與很多國(guó)家和地區(qū)的8000多個(gè)服裝生產(chǎn)廠家保持密切的業(yè)務(wù)聯(lián)系。該公司是家族企業(yè)，十分強(qiáng)調(diào)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，而且在管理中也特別看重員工的資歷。

85.該公司的組織結(jié)構(gòu)形式屬于（ ）。

A.行政層級(jí)式

B.職能制

C.事業(yè)部制

D.虛擬組織

86.按照桑南菲爾德的組織文化分類，該公司的組織文化屬于（ ）。

A.學(xué)院型

B.俱樂部型

C.棒球隊(duì)型

D.堡壘型

（三）
某公司人力資源部采用馬爾科夫分析法對(duì)下一年的人力資源情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。下面是該公司近年來的人員變動(dòng)情況表。

職務(wù) 初期人員數(shù)量 歷年人員調(diào)動(dòng)概率(每年)
經(jīng)理 科長(zhǎng) 業(yè)務(wù)員 離職
經(jīng)理 10 0.7 0.O 0.0 0.3
科長(zhǎng) 20 0.1 0.8 0.05 0.05
業(yè)務(wù)員 80 0.0 0.05 0.8 0.15
總?cè)藬?shù) 110    

87.如果下一年企業(yè)經(jīng)營(yíng)的規(guī)模不變，按照馬爾科夫分析法對(duì)需要從外部補(bǔ)充的人員進(jìn)行估計(jì)，正確的數(shù)量是（ ）。

A.經(jīng)理2人

B.科長(zhǎng)0人

C.業(yè)務(wù)員l4人

D.總?cè)藬?shù)l6人

88.關(guān)于馬爾科夫分析法的陳述，正確的是（ ）。

A.可用于估計(jì)的數(shù)據(jù)的周期越長(zhǎng)，預(yù)測(cè)的結(jié)果越準(zhǔn)確

B.該方法是一種動(dòng)態(tài)的預(yù)測(cè)方法

C.預(yù)測(cè)的是任何時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況

D.該方法假定轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定比例

（四）
小于受聘到一家民營(yíng)企業(yè)當(dāng)人力資源部經(jīng)理。一段時(shí)間后，他發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé)不清，工作流程也不科學(xué)。因此他想從最基礎(chǔ)的工作分析著手，重新安排組織架構(gòu)。小于成立了工作分析小組，積極開展工作。不料，這項(xiàng)工作受到眾多員工的消極抵抗，他們總是以工作量大，沒有時(shí)間為借口加以回避。經(jīng)過多方了解，小于得知，原來他的前任也做過工作分析，當(dāng)時(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)意見并不統(tǒng)一，許多員工，甚至有的公司副總也不配合，公司在進(jìn)行工作分析之后對(duì)崗位和人員做了大幅調(diào)整，有些人員被裁掉，大部分員工的日常工作量增加，員工自此對(duì)工作分析避而遠(yuǎn)之。

89.關(guān)于工作分析的陳述，正確的是（ ）。

A.工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程

B.工作分析的目的就是為了用最少的人獲得最大的效用

C.工作分析的結(jié)果是工作說明書

D.工作分析容易使員工恐懼，因此最好少實(shí)施

90.小于的前任所進(jìn)行的工作分析沒有取得良好的效果，原因可能在于（ ）。

A.員工沒有正確理解工作分析的目的和意義

B.沒能得到管理者的支持

C.工作分析的結(jié)果經(jīng)常隨組織的變化而更新，員工不知如何遵循

D.工作分析的結(jié)果沒有得到應(yīng)用

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