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第四部分勞動與社會保險政策

第十六章勞動爭議調解仲裁

第一節(jié)勞動爭議

一、勞動爭議及其處理制度

勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關系當事人之間因勞動權利和義務產生分歧而引起的爭議。勞動爭議處理制度是解決勞動爭議的重要機制，是勞動爭議當事人尤其是勞動者維護自身合法權益的重要法律救濟途徑。

根據《勞動法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱《勞動爭議調解仲裁法》)、《勞動合同法》等法律調整范圍的規(guī)定，我國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織及國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者，事業(yè)單位與本單位實行聘用制的工作人員，因勞動權利義務產生分歧而引起的爭議，屬于勞動爭議。但用人單位之間、勞動者之間、用人單位與沒有與之建立勞動關系的勞動者、國家機關與公務員之間產生的爭議，都不屬于勞動爭議。

勞動爭議處理的其他法律依據還有：《中華人民共和國民事訴訟法》 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》以及國務院勞動行政部門依照《勞動爭議調解仲裁法》有關規(guī)定制定的《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》。

二、勞動爭議的基本特征

勞動關系的特點決定了勞動爭議具有以下特征：

(l)勞動爭議的當事人是特定的。勞動爭議的主體一方為用人單位，另一方必須是勞動者。“用人單位與勞動者”具有特定含義，是指彼此存在勞動關系的“用人單位和勞動者”，即用人單位是職工所在的用人單位，勞動者是用人單位通過簽訂勞動合同形成勞動關系的職工。

(2)勞動爭議主體之間必須存在勞動關系。勞動者與用人單位有隸屬性勞動關系，而勞動爭議是在這種勞動關系存續(xù)期間發(fā)生的。

(3)勞動爭議的內容必須與勞動權利義務有關。引起勞動爭議的內容主要是勞動就業(yè)、勞動合同、勞動報酬、工作時間和休息時間、勞動安全與衛(wèi)生、社會保險與福利、培訓、獎懲等方面。

三、勞動爭議處理機制

法律規(guī)定的勞動爭議當事人解決勞動爭議的基本方法是：申請調解、仲裁和提起訴訟，勞動爭議雙方當事人也可以自行協商解決勞動爭議。《 勞動法》第七十七條規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。”同時規(guī)定，“調解原則適用于仲裁和訴訟程序?！薄秳趧訝幾h調解仲裁法》更明確的規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議;當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定仲裁裁決為終局裁決的外，還可以向人民法院提起訴訟。

勞動爭議處理的一般程序包括：協商、調解、仲裁和訴訟。我國法律規(guī)定，勞動爭議發(fā)生后，當事人可以通過協商解決;不愿協商或者協商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服，符合法定條件的，可以向人民法院起訴。發(fā)生爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，勞動者可以推舉三至五名代表人參加仲裁活動。

此外，用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理

（責任編輯：xy）

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