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三、績(jī)效考核的步驟與方法
(一)績(jī)效考核的步驟
圖7—2 員工績(jī)效考核流程圖
1.績(jī)效考核的準(zhǔn)備階段
這一階段的主要任務(wù)是制訂績(jī)效考核計(jì)劃和l做好技術(shù)準(zhǔn)備工作???jī)效考核計(jì)劃中需要明確績(jī)效考核的目的和對(duì)象,確定適宜的考核內(nèi)容和時(shí)間。績(jī)效考核的技術(shù)準(zhǔn)備工作包括選擇考核者、明確考核標(biāo)準(zhǔn)、確定考核方法等。
2.績(jī)效考核的實(shí)施階段
這一階段的主要任務(wù)是績(jī)效溝通與績(jī)效考核評(píng)價(jià)。
(1)績(jī)效溝通???jī)效溝通是指圍繞員工工作績(jī)效問(wèn)題而進(jìn)行的上下級(jí)的交流、討論和協(xié)商,它貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)周期內(nèi)和整個(gè)過(guò)程中。通過(guò)溝通確定績(jī)效目標(biāo),這在前面的準(zhǔn)備階段已經(jīng)論及。進(jìn)入考核實(shí)施階段后,績(jī)效溝通主要是管理者對(duì)下級(jí)人員完成績(jī)效目標(biāo)的情.況進(jìn)行了解,給予必要的督促、指導(dǎo)和建議,幫助他們克服困難,實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。這是從績(jī)效目標(biāo)確定到績(jī)效考核完成之前的持續(xù)不斷的溝通,其實(shí)質(zhì)是一種日常管理活動(dòng)。
(2)績(jī)效考核評(píng)價(jià)。績(jī)效考核評(píng)價(jià)從狹義上說(shuō),是指在~定的考核周期結(jié)束時(shí),選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法,收集和整理相關(guān)信息,對(duì)組織成員完成績(jī)效目標(biāo)的情況作出整體考核和綜合評(píng)價(jià)的過(guò)程。
績(jī)效考核評(píng)價(jià)主體一般包括上級(jí)、同事、下級(jí)、本人和客戶五類。由于這些主體所處的位置不同,收集考核信息的來(lái)源不同,每個(gè)人的價(jià)值觀念和思想方法也存在差異,所以對(duì)被考核者工作績(jī)效的看法和評(píng)價(jià)也會(huì)存在分歧,甚至很大的分歧,這是考核中經(jīng)常遇到的一個(gè)實(shí)際問(wèn)題。為了保證績(jī)效考核的客觀公正性,必須根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)的性質(zhì)來(lái)選擇主體。選擇的考核主體應(yīng)當(dāng)是在某些考核指標(biāo)方面對(duì)考核對(duì)象的行為表現(xiàn)最為了解的人。當(dāng)不同的考核主體對(duì)某一指標(biāo)的人員行為表現(xiàn)都比較了解時(shí),就應(yīng)當(dāng)讓他們都參與到這項(xiàng)指標(biāo)的考核中來(lái),以便最大限度地避免考核的片面性。
考核方法是進(jìn)行績(jī)效考核的技術(shù)手段和方式。實(shí)踐中經(jīng)常使用的方法有很多,根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇和運(yùn)用合理有效的考核方法是企業(yè)實(shí)施考核的重要內(nèi)容。后面我們將詳細(xì)討論這個(gè)問(wèn)題。
績(jī)效考核是對(duì)客觀行為及其結(jié)果的主觀評(píng)價(jià),所以出現(xiàn)一些誤差甚至錯(cuò)誤往往是不可避免的。導(dǎo)致這些誤差和錯(cuò)誤的原因主要是出現(xiàn)在考核主體身上的暈輪效應(yīng)、從眾心理、優(yōu)先與近期效應(yīng)、邏輯推理效應(yīng)和偏見(jiàn)效應(yīng)等。因此,必須采取有效措施,最大限度地減少和消除這些誤差和錯(cuò)誤。
3.績(jī)效考核結(jié)果的反饋
績(jī)效考核的具體實(shí)施結(jié)束以后,就進(jìn)人到了績(jī)效考核結(jié)果的反饋階段。這一階段的主要
任務(wù)是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就績(jī)效考核的結(jié)果與考核對(duì)象溝通,具體指出員工在績(jī)效方面存在的問(wèn)題,指導(dǎo)員工制定出績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃,還要對(duì)該計(jì)劃的執(zhí)行效果進(jìn)行跟蹤并給予指導(dǎo)。
4.績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用
績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是績(jī)效考核過(guò)程中的最后一個(gè)階段。這一階段的主要任務(wù)是將考核結(jié)果的大量信息、資料進(jìn)行分析整理,把這些結(jié)果合理地運(yùn)用到人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)上去,使之成為人力資源開(kāi)發(fā)與管理各個(gè)環(huán)節(jié)工作的重要依據(jù),而這也正是績(jī)效考核工作的歸宿。
(二)績(jī)效考核的方法
常用的績(jī)效考核方法主要有:
1.民主評(píng)議法
民主評(píng)議法是指在聽(tīng)取考核對(duì)象個(gè)人的述職報(bào)告的基礎(chǔ)上,由考核對(duì)象的上級(jí)主管、同事、下級(jí)以及與其有工作關(guān)系的人員,對(duì)其工作績(jī)效作出評(píng)價(jià),然后綜合分析各方面的意見(jiàn)得出該考核對(duì)象的績(jī)效考核結(jié)果。這種方法常用于對(duì)企業(yè)中層和基層管理人員的績(jī)效考核。它的優(yōu)點(diǎn)是民主性強(qiáng)、操作程序比較簡(jiǎn)單、容易控制,缺點(diǎn)是難免會(huì)有人為因素導(dǎo)致的評(píng)價(jià)偏差。
2.書(shū)面鑒定法
書(shū)面鑒定法是指考核者以書(shū)面文字的形式對(duì)考核對(duì)象作出評(píng)價(jià)的方法。書(shū)面鑒定一般包括考核對(duì)象的成績(jī)與不足、潛在能力、改進(jìn)建議和培養(yǎng)方法等內(nèi)容。它的內(nèi)容、格式、篇幅和重點(diǎn)完全由考核者自行掌握,沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范。由于這種方法只涉及總體,缺乏精確的維度和衡量標(biāo)準(zhǔn),只有定性分析沒(méi)有量化的數(shù)據(jù),所以很難進(jìn)行相互比較,也無(wú)法作為人事決策的可靠依據(jù)。然而,由于這種方法明確靈活、反饋簡(jiǎn)潔,所以常用于對(duì)企業(yè)中初、中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員和職能管理人員的績(jī)效考核。
3.關(guān)鍵事件法
關(guān)鍵事件法就是通過(guò)觀察,用描述性的文字記錄下企業(yè)員工在工作中發(fā)生的直接影響工作績(jī)效的重大和關(guān)鍵性的事件和行為??己苏哌\(yùn)用這些長(zhǎng)期記錄下來(lái)的事實(shí)依據(jù),對(duì)考核對(duì)象的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。所謂關(guān)鍵事件,首先必須是具體的事件或行為,而非某種品質(zhì)或能力的評(píng)價(jià)判斷。它對(duì)工作績(jī)效的影響可以是好的和有效的,也可以是壞的和無(wú)效的;它對(duì)工作績(jī)效的影響是重要的而不是一般的;對(duì)它的記錄是長(zhǎng)期的而不是短期的。此方法的優(yōu)點(diǎn)是考核結(jié)果以事實(shí)為依據(jù),說(shuō)服力強(qiáng),也能夠使被考核者明了自己目前存在的不足和今后努力的方向。缺點(diǎn)是缺少唯一的考核標(biāo)準(zhǔn),因此考核結(jié)果難以進(jìn)行橫向比較,因而不適于為員工的獎(jiǎng)勵(lì)分配提供依據(jù)。
4.比較法
比較法是將一名員工的工作績(jī)效與其他員工進(jìn)行比較,進(jìn)而確定其績(jī)效水平的考核方法。它通過(guò)對(duì)員工之間的相互比較,排出所有被考核者的績(jī)效優(yōu)劣順序。此類方法只適用于被考核者人數(shù)較少的情況。該類方法最常用的形式有以下三種:
(1)直接排序法。即考核者以自己對(duì)考核對(duì)象工作績(jī)效的整體印象為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià),將考核對(duì)象從績(jī)效最高者到績(jī)效最低者排出一個(gè)順序來(lái)。表7—6是直接排序法的一個(gè)簡(jiǎn)單例子。
(2)交替排序法。交替排序法是直接排序法的一個(gè)變形??己苏呦葟乃械目己藢?duì)象中選出最好和最差的兩名,然后在余下的人員中再選出最好和最差的兩名,以此類推,直至全部人員的順序排定。表7—7是使用交替排序法進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)所使用的考核表格。
表7—6 直接排序法例表
表7—7 交替排序法例表
(3)一一對(duì)比法。即考核者根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),將每個(gè)被考核者一一與其他被考核者結(jié)對(duì)進(jìn)
行比較,并分出每次比較中的績(jī)效水平較高者和績(jī)效水平較低者。在所有一一對(duì)比完成后,統(tǒng)計(jì)每一名被考核者獲得的績(jī)效水平較高者次數(shù),就可以排出一個(gè)總排序。假定某企業(yè)的某部門(mén)要對(duì)五名員工進(jìn)行績(jī)效考核。在運(yùn)用一一比較法時(shí),先設(shè)計(jì)出如表7-8所示的表格。表中“0”表示兩者績(jī)效水平一致,“+”表示考核對(duì)象比比較對(duì)象績(jī)效水平高,“-”的含義與“+”相反。將每一名考核對(duì)象得到的“+”相加,得到的“+”越多,對(duì)該考核對(duì)象的評(píng)價(jià)越高。
表7—8 一一對(duì)比法例表
從上面的例子可以看出,王的績(jī)效表現(xiàn)比其余四個(gè)人都好,因此,其績(jī)效水平最高。接下來(lái)依次是張和李、趙和劉。
5.量表法
量表法是指把績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表,根據(jù)量表對(duì)考核對(duì)象的工作績(jī)效進(jìn)行考核的方法。這里主要介紹評(píng)級(jí)量表法和行為錨定評(píng)價(jià)法。
(1)評(píng)級(jí)量表法。評(píng)級(jí)量表法也叫評(píng)價(jià)量表法或圖表評(píng)價(jià)尺度法,是指在量表中列出需要考核的績(jī)效項(xiàng)目和績(jī)效指標(biāo),然后將每個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)尺度劃分為若干等級(jí)。通常是采用5點(diǎn)尺度,即優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、差5個(gè)等級(jí),每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)分?jǐn)?shù),如5,4,3,2,1或10,8,6,4,2。此外,量表中還要確定出總考核結(jié)果的等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn),如優(yōu)秀:90分以上;良好:80一90分;合格:70~80分;基本合格:60—70分;差:60分以下。在考核時(shí),考核者根據(jù)考核對(duì)象的表現(xiàn)對(duì)每個(gè)指標(biāo)都確定一個(gè)等級(jí),然后把所有指標(biāo)等級(jí)對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)加在一起,就得出了考核對(duì)象的考核結(jié)果,最后再對(duì)這個(gè)考核結(jié)果的等級(jí)加以確定。評(píng)級(jí)量表法例表如表7—9所示。
表7—9 評(píng)級(jí)量表法例表
(2)行為錨定評(píng)價(jià)法。行為錨定評(píng)價(jià)法是把評(píng)級(jí)量表法與關(guān)鍵事件記錄法結(jié)合起來(lái),取二者之所長(zhǎng)的方法。這種方法為每一職位的各個(gè)考核維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表,量表上的每個(gè)分?jǐn)?shù)刻度,都對(duì)應(yīng)有一些典型行為的描述性文字說(shuō)明(即所謂行為錨定),供考核者在對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)打分時(shí)參考。行為錨定評(píng)價(jià)法例表如表7—10所示。
采用行為錨定評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績(jī)效考核的步驟大致如下:第一,考核者確定某工作所包含的活動(dòng)、內(nèi)容和績(jī)效指標(biāo);第二,為各績(jī)效指標(biāo)設(shè)定一組關(guān)鍵事件;第三,確定績(jī)效等級(jí)與關(guān)鍵事件之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系,并將這些事件從好到壞進(jìn)行排列,建立起行為錨定評(píng)分表;第四,參照行為錨定評(píng)分表,對(duì)被考核者的工作績(jī)效進(jìn)行考核。
表7—10 行為錨定評(píng)價(jià)法例表
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