2018年初中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試時(shí)間為11月3、4日，2018年經(jīng)濟(jì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格考試中級(jí)實(shí)行機(jī)考。2018年經(jīng)濟(jì)師報(bào)名時(shí)間為7-9月份，建議考生們提前復(fù)習(xí)，以下是《中級(jí)人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》教材考點(diǎn)，供考生查看學(xué)習(xí)!

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第二部分人力資源管理

第七章 績(jī)效管理

第一節(jié)績(jī)效管理概述

一、績(jī)效管理概述

績(jī)效是指具有一定素質(zhì)的員工在職位職責(zé)的要求下實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過(guò)程中表現(xiàn)出的行為?？?jī)效是對(duì)工作行為及工作結(jié)果的一種反映，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。

績(jī)效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。通過(guò)績(jī)效考核，可以評(píng)估員工的實(shí)際工作效果，控制員工的工作過(guò)程，并對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，了解員工的發(fā)展?jié)摿Γ罱K實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

績(jī)效管理是管理者與員工通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，也是促進(jìn)員工做出有利于組織的行為、達(dá)成組織目標(biāo)、取得卓越績(jī)效的管理實(shí)踐?？?jī)效管理的主要目的是建立客觀、簡(jiǎn)潔的績(jī)效優(yōu)化體系，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人績(jī)效的緊密融合?？?jī)效優(yōu)化體系可以保留、激勵(lì)員工，持續(xù)地培養(yǎng)和發(fā)展員工，依據(jù)組織需要調(diào)整人員配置，從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

績(jī)效考核與績(jī)效管理兩個(gè)概念既有聯(lián)系又存在區(qū)別?？?jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分，績(jī)效考核的順利實(shí)施不僅取決于評(píng)價(jià)過(guò)程本身，而且取決于與評(píng)價(jià)相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐，成功的績(jī)效管理也會(huì)推動(dòng)績(jī)效考核的順利開(kāi)展。

但是，績(jī)效考核與績(jī)效管理并不是等價(jià)的。它們的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：

第一，績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。

第二，績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高，績(jī)效考核則側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)。

(一)績(jī)效管理的作用

1.績(jī)效管理在組織管理中的作用

(1)有助于組織內(nèi)部的溝通。當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是一種幫助輔導(dǎo)的過(guò)程而不是被迫考核的過(guò)程時(shí)，他們會(huì)更加積極地配合和坦誠(chéng)相待。當(dāng)組織的氛圍被這種理解所包圍時(shí)，管理者與員工的關(guān)系才能更加友善，組織內(nèi)部的溝通將會(huì)更加順暢。

(2)有助于管理者節(jié)約成本?？?jī)效管理可以使員工明確自己的工作目標(biāo)、完成工作目標(biāo)的方式與完成程度。通過(guò)績(jī)效管理，員工有了比較大的工作權(quán)限和自我決策的權(quán)限，這樣就可以避免管理者重復(fù)向員工敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限，從而減少管理者的成本。

(3)有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展。通過(guò)績(jī)效管理。員工明確了自己的工作目標(biāo)，了解了達(dá)到工作目標(biāo)可能獲得的報(bào)酬，建立了與主管人員不斷溝通的機(jī)制，這都有助于員工不斷地審視自己，學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能以獲得更好的發(fā)展。

(4)有助于建設(shè)和諧的組織文化?？?jī)效管理的核心在于溝通，通過(guò)不斷的溝通，可以減少上下級(jí)的摩擦和沖突，營(yíng)造友好、開(kāi)放的工作氛圍，這對(duì)建設(shè)和諧的組織文化至關(guān)重要。

(5)是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段?？?jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)是績(jī)效汁劃，而績(jī)效汁劃正是基于組織發(fā)展戰(zhàn)略的。這就是說(shuō)，通過(guò)績(jī)效管理，組織的戰(zhàn)略可以得到很好地貫徹和執(zhí)行。目前，績(jī)效管理已經(jīng)越來(lái)越成為戰(zhàn)略管理中不可缺少的工具和手段。

2.績(jī)效管理在人力資源管理中的作用

績(jī)效管理是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一。做好績(jī)效管理，不僅可以提升組織的績(jī)效水平，而且可以推動(dòng)其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施。

(1)績(jī)效管理為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施提供依據(jù)。①績(jī)效管理為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)。績(jī)效是決定薪酬的重要因素之一，將薪酬與績(jī)效掛鉤越來(lái)越成為人力資源管理的趨勢(shì)。根據(jù)薪酬體系和職位性質(zhì)的不同，薪酬的成分和比例也有所不同。通常來(lái)說(shuō)，薪酬中變化的部分主要由績(jī)效決定，如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等，而薪酬中比較穩(wěn)定的部分主要由職位的價(jià)值決定。②為人員的配置和甄選提供依據(jù)。通過(guò)績(jī)效管理實(shí)踐，組織可以概括各個(gè)職位的有效行為，逐步總結(jié)出滿足組織文化和職位需求的人員特征，將這些內(nèi)容納入組織的人員配置和甄選體系，可以幫助組織更好地實(shí)現(xiàn)人崗匹配的目標(biāo)。③幫助組織更有效地實(shí)行員工開(kāi)發(fā)?？?jī)效管理的主要目的之一就是了解員工在工作中的優(yōu)勢(shì)與不足，進(jìn)而幫助他們提高和改進(jìn)績(jī)效。結(jié)合績(jī)效考核的結(jié)果，主管人員可以幫助員工結(jié)合自身特點(diǎn)制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃;人力資源部門(mén)也可依據(jù)考核結(jié)果有的放矢地制訂培訓(xùn)計(jì)劃。這些活動(dòng)可以促使組織有效地進(jìn)行員工能力開(kāi)發(fā)，從而實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同發(fā)展。

(2)績(jī)效管理可以用來(lái)評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等計(jì)劃的執(zhí)行效果。通過(guò)績(jī)效管理，組織可以考察前期人員招聘和培訓(xùn)的實(shí)際效果。例如，企業(yè)的新員工是否能夠滿足企業(yè)的需要，參加培訓(xùn)的員工是否將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用到了實(shí)際工作中，培訓(xùn)對(duì)于員工績(jī)效的提升是否有顯著影響，這些問(wèn)題都可通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程加以回答。客觀地評(píng)價(jià)這些計(jì)劃的實(shí)施情況會(huì)為未來(lái)的員工招聘和培訓(xùn)奠定良好的基礎(chǔ)。

(二)有效的績(jī)效管理的特征

有效的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)具備以下五個(gè)特征：

(1)敏感性。有效的績(jī)效管理體系可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工。如果評(píng)價(jià)的目的是進(jìn)行人員配置調(diào)整，那么績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)能區(qū)分員工之間的工作差別;如果評(píng)價(jià)的目的是員工的發(fā)展，那么績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)能反映員工在不同階段工作情況的差別。

(2)可靠性。有效的績(jī)效管理體系能夠做到：不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)員工所作的評(píng)價(jià)基本相同。

(3)準(zhǔn)確性。績(jī)效管理的準(zhǔn)確性是指應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)確定績(jī)效的好壞。為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理體系的準(zhǔn)確性，組織必須對(duì)工作分析、工作標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核體系進(jìn)行周期性的調(diào)整和修改。

(4)可接受性。組織上下對(duì)于績(jī)效工作的共同支持才能促成績(jī)效管理的成功。

(5)實(shí)用性。績(jī)效管理體系的建立和維護(hù)成本要小于績(jī)效管理體系帶來(lái)的收益。

一般來(lái)說(shuō)，只要績(jī)效管理體系滿足準(zhǔn)確牲、敏感性和可靠性，就可以認(rèn)為它是有效的。

(三)績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素

(1)觀念。管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)是影響績(jī)效考核效果的重要因素。如果管理者能夠深刻理解績(jī)效管理的最終目的，更具前瞻性地看待問(wèn)題，并在績(jī)效管理的過(guò)程中有效地運(yùn)用最新的績(jī)效管胖理念，便可推動(dòng)績(jī)效管理的有效實(shí)施。

(2)高層領(lǐng)導(dǎo)支持。績(jī)效管理是組織整體戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要手段，迫切需要得到高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。高層管理者如果積極推動(dòng)績(jī)效管理的實(shí)施，給予員工必要的支持，會(huì)使績(jī)效管理水平得到有效的提升。

(3)人力資源管理部門(mén)的盡職程度。人力資源管理部門(mén)在整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程中扮演著組織協(xié)調(diào)者和推動(dòng)者的角色。如果人力資源管理部門(mén)能夠?qū)?jī)效管理全傾投入，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的宣傳、組織必要的績(jī)效管理培訓(xùn)、完善績(jī)效考核的流程，就可以為績(jī)效管理的有效實(shí)施提供有力保證。

(4)各層員工對(duì)績(jī)效管理的態(tài)度。員工對(duì)績(jī)效管理的態(tài)度直接影響績(jī)效管理的實(shí)施效果。如果員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的最終目的是幫助他們改進(jìn)績(jī)效而不是單純的獎(jiǎng)罰，績(jī)效管理系統(tǒng)就能發(fā)揮功效。反之，如果員工認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是填寫(xiě)各種表格應(yīng)付上級(jí)或?qū)?jī)效管理存在嚴(yán)重的抵觸情緒，那么，績(jī)效管理就很難落到實(shí)處。

(5)績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性。個(gè)人績(jī)效、部門(mén)績(jī)效應(yīng)當(dāng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)具有一致性。只有這樣才能保證在個(gè)人績(jī)效和部門(mén)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，組織戰(zhàn)略也能夠得到有效的執(zhí)行。這就提示管理者在制定各部門(mén)目標(biāo)時(shí)，不能僅僅考慮到部門(mén)的利益，也要考慮組織整體的利益。

(6)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定。一個(gè)好的績(jī)效目標(biāo)要滿足具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、與工作相關(guān)等要求。只有這樣，組織目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo)才能得到有效的執(zhí)行，績(jī)效考核的結(jié)果才能夠公正、客觀、具有說(shuō)服力。

(7)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置。每個(gè)績(jī)效指標(biāo)對(duì)于組織和員工而言，都是戰(zhàn)略與文化的引導(dǎo)，是工作的方向，因此清晰明確、重點(diǎn)突出的指標(biāo)非常重要。好的績(jī)效指標(biāo)可以使績(jī)效考核重點(diǎn)突出，與組織戰(zhàn)略目標(biāo)精確匹配，便于績(jī)效管理的實(shí)施。

(8)績(jī)效系統(tǒng)的時(shí)效性?？?jī)效管理系統(tǒng)不是一成不變的，它需要根據(jù)組織內(nèi)部、外部的變化進(jìn)行調(diào)整。當(dāng)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃發(fā)生改變時(shí)，績(jī)效系統(tǒng)也應(yīng)該進(jìn)行動(dòng)態(tài)的變化，保證其不會(huì)偏離組織戰(zhàn)略發(fā)展的主航道，對(duì)員公造成錯(cuò)誤的引導(dǎo)。

二、戰(zhàn)略性績(jī)效管理

當(dāng)前，績(jī)效管理越來(lái)越強(qiáng)調(diào)與組織戰(zhàn)略的緊密結(jié)合，這就提出了一個(gè)新的理念：戰(zhàn)略性績(jī)效管理。它體現(xiàn)了這樣一種思考方式：組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略決定了績(jī)效管理的策略，處于不同環(huán)境下的組織會(huì)選擇不同的發(fā)展戰(zhàn)略，也需要選擇與此相適應(yīng)的績(jī)效管理策略。這種績(jī)效管理策略實(shí)際上是對(duì)績(jī)效管理技術(shù)和方法的選擇。

(一)適用于取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理

組織可以根據(jù)所處的內(nèi)、外部環(huán)境選擇成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略來(lái)獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這兩種戰(zhàn)略對(duì)應(yīng)著不同的績(jī)效管理策略。

1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略指組織在內(nèi)部加強(qiáng)成本控制，在研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)等領(lǐng)域內(nèi)都力圖將成本降到最低，從而成為行業(yè)的成本領(lǐng)先者。它強(qiáng)調(diào)以最低的單位成本價(jià)格為價(jià)格敏感用戶提供標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品。因此，組織也應(yīng)當(dāng)盡量本著節(jié)約人力、物力、財(cái)力的原則實(shí)施績(jī)效管理。在績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)控和反饋面談的溝通環(huán)節(jié)中，管理者應(yīng)強(qiáng)化員工的成本意識(shí)，引導(dǎo)員工通過(guò)對(duì)自身工作的改進(jìn)節(jié)約組織運(yùn)行的成本。在績(jī)效考核中，為了加強(qiáng)員工對(duì)成本的重視程度，組織應(yīng)盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的、實(shí)施成本較低的評(píng)價(jià)方法(如目標(biāo)管理法)，鼓勵(lì)員工通過(guò)各種方法達(dá)到組織期望的結(jié)果;在評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定上，組織可以多選擇一些客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)引導(dǎo)員工的工作行為;在評(píng)價(jià)者的選擇上，也可以只選擇直接上級(jí)作為評(píng)價(jià)主體，以節(jié)約實(shí)施成本;績(jī)效考核周期的選擇也不宜過(guò)短，因?yàn)轭l繁的績(jī)效考核會(huì)增加組織的管理成本。在績(jī)效改進(jìn)時(shí)，組織可以選擇標(biāo)桿超越的方法，將行業(yè)的領(lǐng)先者作為績(jī)效改進(jìn)的標(biāo)桿?？?jī)效考核的結(jié)果要充分應(yīng)用于成本的改進(jìn)和控制，對(duì)那些績(jī)效水平較好的員工也要進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

2.差異化戰(zhàn)略

差異化戰(zhàn)略指組織通過(guò)提供與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù)滿足客戶的特殊需求，形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這種戰(zhàn)略的核心是獨(dú)特的產(chǎn)品與服務(wù)，而不是標(biāo)準(zhǔn)化。因此，組織在績(jī)效管理中應(yīng)當(dāng)弱化員工工作的直接結(jié)果，而鼓勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新的活動(dòng)。在績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)控和反饋面談中，管理者應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工發(fā)揮創(chuàng)造性思維。在績(jī)效考核中，組織也應(yīng)選擇那些以行為為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法法，因?yàn)閯?chuàng)新的成果通常是難以用量化的指標(biāo)去衡量的;為了對(duì)員工的結(jié)果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的主體也應(yīng)當(dāng)多元化，因?yàn)樵趶?qiáng)調(diào)差異的組織中，不同的主體對(duì)員工的工作認(rèn)識(shí)更可能存在差異;績(jī)效考核周期的選擇也不宜過(guò)短，因?yàn)楦镄碌男Ч灰欢軌蛟诙唐趦?nèi)見(jiàn)到成效。評(píng)價(jià)的結(jié)果可以充分利用于員工的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)，使員工通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)獲得更先進(jìn)的理念，與組織共同發(fā)展。

(二)適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理

組織在處于不同的環(huán)境中時(shí)，會(huì)選擇不同的戰(zhàn)略適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，通常他們會(huì)選擇防御者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略或者跟隨者戰(zhàn)略。這三種不同的戰(zhàn)略需要搭配不同的績(jī)效管理策略。

1.防御者戰(zhàn)略

防御型組織會(huì)選擇一個(gè)狹窄、穩(wěn)定的細(xì)分市場(chǎng)作為產(chǎn)品和服務(wù)的輸出。為了適應(yīng)外部市場(chǎng)環(huán)境，防御者應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性，將更多的精力致力于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。因此，在績(jī)效考核方法的選擇上，組織可選擇系統(tǒng)化的評(píng)價(jià)方法，多角度選擇考核指標(biāo)。例如，使用平衡計(jì)分卡法，從客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展、財(cái)務(wù)四個(gè)角度設(shè)定考核指標(biāo);考核周期可以與獎(jiǎng)金發(fā)放的周期相一致，便于考核的操作。在績(jī)效管理的各種溝通環(huán)節(jié)中，管理者的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是調(diào)動(dòng)員工潛能、發(fā)揮員工工作的積極性。而績(jī)效考核提供的豐富反饋信息也應(yīng)當(dāng)更多地運(yùn)用到員工的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃中。

2.探索者戰(zhàn)略

探索型組織總是不斷地開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、挖掘新市場(chǎng)，尋找更廣闊的市場(chǎng)機(jī)會(huì)。與防御者不同，探索者要不斷適應(yīng)新的市場(chǎng)環(huán)境，在新市場(chǎng)中迅速立足。因此，在績(jī)效考核中，管理者應(yīng)當(dāng)選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法，強(qiáng)化員工新產(chǎn)品、新市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)成功率。在績(jī)效管理的各種溝通環(huán)節(jié)中，管理者的重點(diǎn)是將組織目標(biāo)融入員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，使組織和員工的利益趨向一致。而績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)更多地應(yīng)用于薪酬分配，激勵(lì)員工最大限度地發(fā)揮潛能。

3.跟隨者戰(zhàn)略

跟隨型組織靠模仿生存，通過(guò)復(fù)制探索者戰(zhàn)略取得成功。實(shí)行這種戰(zhàn)略的核心是學(xué)習(xí)。因此，在績(jī)效考核方法的選擇上，跟隨者可以考慮選擇標(biāo)桿超越法，通過(guò)樹(shù)立標(biāo)桿組織來(lái)確定績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)：在考核主體的選擇上也要盡量多元化。在績(jī)效的各個(gè)溝通環(huán)節(jié)中，管理者也可以采用與標(biāo)桿組織作對(duì)照的方式與員工分析績(jī)效現(xiàn)狀，并加以改進(jìn)?？?jī)效考核的結(jié)果可以更多地用于員工績(jī)效的改進(jìn)和與標(biāo)桿組織的對(duì)比，為下一績(jī)效考核周期新目標(biāo)的設(shè)定奠定基礎(chǔ)。

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