2023年初級經(jīng)濟師《初級人力》模擬試卷及答案解析

一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意)

1.小道消息最常見的傳播形式是( )。

A.鏈狀溝通

B.簇式傳播

C.環(huán)狀傳播

D.輪狀傳播

【答案】B

【解析】本題考查團體中的非正式溝通網(wǎng)絡--小道消息。在任何一個團體內(nèi)部，除了正式的溝通網(wǎng)絡，還存在非正式的溝通網(wǎng)絡，這些非正式的溝通網(wǎng)絡中最有代表性的當屬小道消息。從傳播形式來看，小道消息有幾種傳播形式，最常見的傳播形式是簇式傳播，即某名員工將信息告訴多名員工，其中只有部分員工再把消息傳下去，而且也是傳給多個人。所以B正確。

2.下列關于團體決策的常用方法，說法正確的是( )。

A.頭腦風暴法旨在營造一種鼓勵大家暢所欲言的氛圍

B.德爾菲技術是通過成員面對面的討論來做決策

C.階梯技術在心理感受上不如另外三種方法

D.具名團體技術中各成員可以從別人那里獲得靈感

【答案】A

【解析】本題考查團體決策的常用方法。最早使用德爾菲技術的是美國蘭德公司。德爾菲技術與一般團體決策方法不同的是，它不安排團體成員見面討論，所以B說法錯誤;階梯技術在實際方案的選擇上具有優(yōu)勢，而且在心理感受上也優(yōu)于另外三種方法，所以C說法錯誤;具名團體只是在名義上存在，具名團體技術的缺陷在于程序僵硬呆板，成員感受不到凝聚力，寫出意見時沒有機會從別人那里獲取靈感，得到啟發(fā)，所以D說法錯誤。

3.如果可以選擇，幾乎所有的球隊都愿意主場作戰(zhàn)，而不愿意客場作戰(zhàn)。這是因為主場作戰(zhàn)更容易產(chǎn)生( )。

A.社會促進

B.從眾

C.團體消極化

D.社會懈怠

【答案】A

【解析】本題考查社會促進的含義。社會促進是指人們在有他人旁觀的情況下，工作表現(xiàn)要比自己單獨進行時更好的現(xiàn)象。所以A正確。

4.關于工作滿意度的影響后果，說法正確的是( )。

A.高工作滿意度有助于提高員工績效，但高績效并不會提高員工的工作滿意度

B.離職率只與工作滿意度高低有關

C.工作壓力能引起暴力行為，但暴力行為不會加大工作壓力

D.工作滿意度高的員工會表現(xiàn)出更多的組織公民行為

【答案】D

【解析】本題考查工作滿意度的影響后果。對于工作績效而言，高的工作績效會促成高的工作滿意度，高的工作滿意度會增加員工的組織忠誠度，最終績效得以提高，選項A錯誤;離職率不只與工作滿意度有關，還與人才市場的供求狀況、新的工作機遇的誘惑、工齡等有關，選項B錯誤;工作壓力能引發(fā)暴力行為，暴力行為也會加大工作壓力，選項C錯誤;正確答案為D。

5.關于工作滿意度的因素模型的說法，正確的是( )。

A.總體工作滿意度由每一因素的滿意度累加而得

B.滿意度是員工對工作總體上的滿意程度，具有整體性的特點

C.每個因素對不同員工一樣重要

D.工作滿意度是單維而非多維的

【答案】A

【解析】本題考查工作滿意度的理論模型——因素模型。工作滿意度的因素模型將工作分解為許多因素，分別考察員工對每一因素的滿意程度。而員工的總體滿意度由每一因素的滿意度累加而得。所以A正確。

6.在組織承諾的各因素中，反應員工對繼續(xù)留在組織中的義務感是( )。

A.永久承諾

B.經(jīng)濟承諾

C.繼續(xù)承諾

D.規(guī)范承諾

【答案】D

【解析】本題考查組織承諾。組織承諾是員工認同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度。它是個體對組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向。組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個因素。規(guī)范承諾反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務感。所以D正確。

7.使當時的人們認識到“人是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)，關心員工的福利就能夠提高他們的勞動效率”的理論是( )。

A.科學管理理論

B.人際關系學說

C.戰(zhàn)略性人力資源管理

D.人力資本投資理論

【答案】B

【解析】人際關系學說推動了旨在博取工人忠誠的各種福利計劃的發(fā)展。人們認識到，人是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)，關心員工的福利就能夠提高他們的勞動效率。當時的一個典型口號是“滿意的工人就是生產(chǎn)率最高的工人”。所以B正確。

8.關于人力資本投資理論，說法錯誤的是( )。

A.經(jīng)濟增長和發(fā)展取決于物力資本和人力資本兩個方面的投資，物力資本的投資收益率見效快并且高于人力資本的投資收益率

B.人力資本投資包括在教育、培訓以及勞動力遷移等此類活動中積累的所有投資

C.非人力資本包括一個社會所儲備的自然資源、建筑物以及機器的存量

D.一個社會的財富總量是人力資本與非人力資本的一種組合

【答案】A

【解析】本題考查人力資本投資理論。人力資本投資理論的開創(chuàng)者之一著名經(jīng)濟學家西奧多·舒爾茨發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟增長和發(fā)展取決于物力資本和人力資本兩個方面的投資，并且人力資本的投資收益率高于物力資本的投資收益率，對經(jīng)濟增長的貢獻也更大，所以A說法錯誤。

9.不屬于現(xiàn)代人力資源管理的核心功能的是( )。

A.人力資源的吸引

B.人力資源的激勵

C.人力資源的開發(fā)

D.人力資源的利用

【答案】D

【解析】本題考查現(xiàn)代人力資源管理的核心功能?，F(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵和開發(fā)，通俗的說法即人才的選、育、用、留。所以正確答案為D。

10.關于工作分析相關概念的說法，錯誤的是( )。

A.職業(yè)是指在跨行業(yè)、跨部門基礎上的綜合層次的工作

B.職位是對某人所從事的職責和任務的規(guī)定

C.職權是指與職位職責所對應的工作權利范圍

D.職責是個體從事工作活動的基本單元，即完成工作的步驟

【答案】D

【解析】本題考查工作分析的相關術語。任務是個體從事工作活動的基本單元，即完成工作的步驟，職責是個體從事工作的主要組成部分，由一些相關任務構成，所以D說法錯誤。

11.評估受訓人員工作行為改變對其所服務的組織或部門績效的影響作用，屬于培訓與開發(fā)效果評估中的( )。

A.反應評估

B.學習評估

C.工作行為評估

D.結果評估

【答案】D

【解析】本題考查培訓與開發(fā)的效果評估。一般而言，培訓與開發(fā)的評估內(nèi)容主要包括以下五個方面：反應評估、學習評估、工作行為評估、結果評估、投資收益評估。結果評估的目標是評估受訓人員工作行為改變對其所服務的組織或部門績效的影響作用。所以正確答案為D。

12.關于組織內(nèi)的在崗培訓與開發(fā)，說法錯誤的是( )。

A.它指受訓員工在不離開工作崗位的情況下接受訓練

B.它使受訓員工以目前擔任的工作為載體來接受訓練

C.它的優(yōu)點是具有現(xiàn)實性和即時性

D.它的缺點是受訓員工所學知識和技能向工作情境遷移會存在困難

【答案】D

【解析】本題考查不同地點的培訓與開發(fā)。組織內(nèi)的在崗培訓與開發(fā)的特點是受訓員工不離開工作崗位，或以目前擔任的工作為載體來接受訓練。其優(yōu)點是具有現(xiàn)實性和即時性;其缺點是學習的效率會受到指導和訓練的質(zhì)量、受訓環(huán)境的影響，有時受訓員工較難快速地掌握所要求的基本技能。所以D說法錯誤。

13.管理游戲法適用的培訓與開發(fā)對象是( )。

A.生產(chǎn)操作人員

B.管理崗位的實習生

C.較高層次的管理人員

D.專業(yè)技術人員

【答案】C

【解析】本題考查群體培訓與開發(fā)的方法——管理游戲法。管理游戲法的適用對象是企業(yè)中較高層次的管理人員，是當前一種較先進的高級管理意識與能力訓練的方法。所以正確答案為C。

14.關于培訓服務期，說法錯誤的是( )。

A.用人單位沒有出資培訓勞動者的情況下，不得要求勞動者賠償培訓費

B.只有當職工方面提出與企業(yè)解除勞動關系時，企業(yè)才可以要求職工賠償培訓費

C.勞動者在符合有關規(guī)定或約定的情況下解除勞動關系，企業(yè)不能要求其賠償培訓費

D.未滿服務期離職的員工支付的違約金數(shù)額應高于服務期未履行部分應分攤的培訓費用

【答案】D

【解析】企業(yè)在處理培訓賠償問題時，應注意以下原則：①若企業(yè)方面沒有對職工培訓出資，則無權要求職工賠償培訓費;②只有當職工方面提出與企業(yè)解除勞動關系時，企業(yè)才可以要求職工賠償培訓費;③企業(yè)職工在符合有關規(guī)定或約定的情況下解除勞動關系，企業(yè)不能要求其賠償培訓費;④關于具體如何賠償?shù)膯栴}，可按培訓合同執(zhí)行;未簽訂培訓合同的，按勞動合同執(zhí)行。為保護勞動者的合法權益，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用，且用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，所以D說法錯誤。

15.關于離職的說法，錯誤的是( )。

A.協(xié)商解除是解除勞動合同諸多形式中最常見的一種形式

B.試用期內(nèi)可以隨意解聘員工

C.辭職是員工單方面解除勞動合同的行為

D.預告解聘一種非過錯性解除，通常適用于員工沒有過錯的情況

【答案】B

【解析】本題考查員工離職管理。試用期內(nèi)不可隨意解聘員工，所以B說法錯誤。

16.受到產(chǎn)品訂單減少的影響，某公司預計今年將虧損近千萬元，于是決定裁員上百人。該公司的裁員屬于員工離職管理中的( )。

A.經(jīng)濟性裁員

B.結構性裁員

C.保護性裁員

D.發(fā)展性裁員

【答案】A

【解析】本題考查企業(yè)裁員。按裁員的動因劃分，企業(yè)裁員一般可分為經(jīng)濟性裁員、結構性裁員和優(yōu)化性裁員三種。經(jīng)濟性裁員是由于市場因素或經(jīng)營不善，企業(yè)為降低成本，被迫采取裁員行為來緩解經(jīng)濟壓力。所以正確答案為A。

17.工作中的慢性情緒和人際壓力的延遲反映通常是指( )。

A.情緒衰竭

B.人格解體

C.職業(yè)倦怠

D.個人成就感喪失

【答案】C

【解析】本題考查職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠是與工作相關的一系列癥狀，通常認為是工作中的慢性情緒和人際壓力的延遲反映。所以C正確，ABD是職業(yè)倦怠的三方面的表現(xiàn)。

18.關于員工援助計劃在我國的發(fā)展，側重點從( )向心理體檢、團體輔導、集體培訓和宣教服務等多個維度發(fā)展。

A.政策咨詢

B.個案咨詢

C.員工壓力管理

D.情緒控制

【答案】B

【解析】本題考查員工援助計劃在我國的發(fā)展。員工援助計劃在我國也經(jīng)歷了兩方面變化：①側重點從個案咨詢向心理體檢、團體輔導、集體培訓和宣教服務等多個維度發(fā)展;②服務方式從被動等待，到通過現(xiàn)代數(shù)字技術，如微信、手機應用軟件等方式主動干預，向服務群體宣傳和互動。 所以正確答案為B。

19.關于各種職業(yè)損傷的預防措施，不正確的是( )。

A.電腦辦公時間過長會危害視力，可以多吃胡蘿卜等富含維生素A的食物來緩解

B.大運動量的運動和流汗可以預防因長時間使用電腦帶來的軟組織損傷

C.長期在空調(diào)密閉環(huán)境中工作的人，應該安排適當?shù)膽敉膺\動

D.激光打印機會對呼吸系統(tǒng)造成危害，需經(jīng)常開窗通風

【答案】B

【解析】本題考查職業(yè)損傷。職業(yè)損傷指員工因工作造成的身體或精神上的傷害，包括被法律認可的職業(yè)病損傷，也包括由于認定困難或損傷不易察覺的非職業(yè)病損傷。長時間使用電腦帶來的軟組織損傷可以通過運動緩解，但不需要運動量太大。所以B說法錯誤。

20.勞動法的表現(xiàn)形式是指勞動法律規(guī)范的具體形式，也稱為勞動法的( )。

A.淵源

B.適用范圍

C.適用條件

D.適用要求

【答案】A

【解析】勞動法的表現(xiàn)形式是指勞動法律規(guī)范的具體形式，也稱為勞動法的淵源。所以正確答案為A。

21.關于績效考核指標體系設計的說法，錯誤的是( )。

A.不同性質(zhì)的工作要設定不同的績效標準

B.經(jīng)驗判斷法是一種主要由決策者根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和自己直觀判斷來確定權重的方法

C.績效考核指標越多，考核越精確

D.績效考核指標的確定需要員工參與

【答案】C

【解析】本題考查績效考核體系?？己酥笜艘龅讲蝗笔А⒉蝗哂?，考核指標的缺失和冗余都會影響績效考核的客觀性和公正性，所以C說法錯誤。22.主要用于排除評估者主觀因素對考核結果的影響的績效考核方法是( )。

A.排序法

B.行為錨定法

C.強制分布法

D.配對比較法

【答案】C

【解析】本題考查績效考核技術。強制分布法要求評估者將被評估者的績效結果放入一個類似于正態(tài)分布的標準中。操作方法：①將員工的績效表現(xiàn)劃分為多個等級，并確定每個等級的人數(shù)比例;②將員工按工作情況分配到每個績效等級內(nèi)，從而確定最終的績效評估結果。這種方法主要用于排除評估者主觀因素對考核結果的影響。所以正確答案為C。

23.關于績效考核周期的說法，正確的是( )。

A.考核周期與獎金的發(fā)放周期沒有關系

B.考核周期受工作任務完成周期的影響

C.對于管理類員工，考核周期應短一些

D.對于事務類員工，考核周期應長一些

【答案】B

【解析】本題考查影響績效考核周期的因素。影響績效考核周期的因素包括：①獎金發(fā)放周期。有些企業(yè)愿意選擇在獎金發(fā)放之前進行績效考核。②工作任務完成周期。③工作性質(zhì)。從事事務性工作的員工，考核周期會短一些;從事管理工作和技術工作的員工，考核周期會長一些。所以B說法正確，ACD錯誤。

24.關于技能薪酬體系設計的說法，正確的是( )。

A.設計技能薪酬體系時，應首先進行工作評價

B.設計技能薪酬體系時，重點在于確定技能等級與薪酬的對應關系

C.設計技能薪酬體系時，不需要進行市場薪酬調(diào)查

D.設計技能薪酬體系時，應首先評估員工的技能

【答案】B

【解析】本題考查技能薪酬體系的設計流程。技能薪酬體系設計的第一步驟是技能分析，所以AD說法錯誤;技能薪酬體系設計流程的重點在于開發(fā)出一種能夠使技能和基本薪酬聯(lián)系在一起的薪酬體系，所以B說法正確;設計技能薪酬體系時，需要進行市場薪酬調(diào)查，進行技能定價，所以C說法錯誤。25.薪酬公平性原則中的個人公平性是指( )。

A.同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中相似職位的薪酬基本相同B.同一企業(yè)中對企業(yè)貢獻大小相同的不同職位薪酬基本相同C.同一企業(yè)中相同職位的員工薪酬基本相同D.同一工作團隊中的所有員工薪酬基本相同【答案】C

【解析】本題考查薪酬設計的原則。薪酬的公平性可以分為三個層次：①外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應當基本相同;②內(nèi)部公平性，是指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應與各自貢獻成正比，只要比值一致便是公平;③個人公平性，同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬基本相同。所以正確答案為C。

26.關于薪酬的作用的說法，錯誤的是( )。

A.薪酬收入能夠?qū)T工的家庭生活起到保障作用

B.薪酬是對員工個人價值和成功的一種識別信號

C.薪酬政策有助于強化良好的企業(yè)文化

D.薪酬政策可以引導企業(yè)實施戰(zhàn)略轉移

【答案】D

【解析】本題考查薪酬的作用。薪酬可以有效地推動企業(yè)變革，選項D說法錯誤。

27.住房公積金在員工福利的結構中屬于( )。

A.社會福利

B.法定福利

C.收入保障計劃

D.員工服務計劃

【答案】B【解析】本題考查福利的分類。法定福利包括：①社會保險;②法定假期;③住房公積金，所以B正確。C收入保障計劃和D員工服務計劃屬于企業(yè)補充福利。28.關于寬帶式薪酬的說法，不正確的是( )。

A.寬帶式薪酬結構中每個薪酬等級的變化范圍很小，最高值和最低值之間的區(qū)間變動比例在20%以內(nèi)

B.寬帶式薪酬制度比傳統(tǒng)薪酬制度的薪酬等級數(shù)目更少 C.寬帶式薪酬結構能夠更好地支持扁平化組織結構D.寬帶式薪酬不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升【答案】A

【解析】本題考查寬帶式薪酬。在寬帶式薪酬結構中，每個薪酬等級的最高值和最低值之間的區(qū)間變動比例可達到100%或100%以上，A說法錯誤。29.關于職業(yè)培訓，說法不正確的是( )。

A.就業(yè)前培訓由各級職業(yè)院校和職業(yè)技能培訓機構實施

B.普通企業(yè)可以享受職工教育經(jīng)費8%扣除率優(yōu)惠

C.企業(yè)應提取職工教育經(jīng)費，對勞動者進行學歷教育培訓

D.申請設立實施職業(yè)技能培訓的中外合作辦學機構，由擬設立機構所在地省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政部門審批

【答案】C

【解析】企業(yè)職工參加社會上的學歷教育以及個人為取得學位而參加的在職教育，所需費用應由個人承擔，C說法錯誤。

30.在群體培訓與開發(fā)中，案例研討法與討論法的主要區(qū)別在于，案例研討法( )。

A.比較適宜于管理人員的培訓與開發(fā)

B.需要一名或數(shù)名指導訓練的人員擔任主持人

C.采用集體討論方式進行

D.不僅僅是為了解決問題，而是側重于提高受訓人員分析判斷及解決問題的能力

【答案】D

【解析】本題考查案例研討法。案例研討法也是一種用集體討論方式進行培訓與開發(fā)的方法，與討論法不相同的是研討并不僅僅是為了解決問題，而是側重于提高受訓人員分析判斷及解決問題的能力。D項正確。

31.關于勞動關系和勞務關系的描述中，錯誤的是( )。

A.勞務關系中的勞動者自行安排勞動，自己承擔勞動風險責任 B.勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還享有社會保險、福利待遇等C.勞務關系的主體可以是法人或其他組織，也可以是自然人D.勞動關系雙方存在隸屬關系，不具有法律上的平等性【答案】D【解析】本題考查勞動關系與勞務關系的區(qū)別。勞動關系既具有法律上的平等性，又具有實現(xiàn)這種關系的隸屬性，所以D說法錯誤。

32.關于用人單位自主用人權，說法不正確的是( )。A.用人單位有權決定招用勞動者的時間和數(shù)量B.用人單位有權決定勞動者權益范圍C.用人單位有權決定用工形式D.用人單位有權決定招用勞動者的條件【答案】B【解析】本題考查用人單位的自主用人權。用人單位的自主用人權是指用人單位在法律規(guī)定范圍內(nèi)，有權根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要，自主決定招用勞動者的時間、條件、數(shù)量和用工形式及工資報酬待遇等。勞動者權益范圍是由法律法規(guī)規(guī)定的，用人單位無權決定，所以B說法錯誤。33.根據(jù)相關法律法規(guī)規(guī)定，不得安排未成年工從事的工作不包括( )。

A.礦山井下

B.娛樂場所

C.有毒有害

D.高處、低溫、冷水作業(yè)

【答案】D

【解析】本題考查禁止未成年工從事的勞動?！秳趧臃ā返诹臈l規(guī)定：“不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動?！薄秺蕵穲鏊芾項l例》規(guī)定，娛樂場所不得招用未成年人。正確答案為D。

34.按照職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法，職工月工作日數(shù)是( )。

A.20天/月

B.20.83天/月

C.21.75天/月

D.30天/月

【答案】B

【解析】本題考查制度工作時間和月計薪天數(shù)。年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天。季工作日：250天÷4季= 62.5天/季。月工作日：250天÷12月=20. 83天/月。所以正確答案為B。

35.關于用工形式的表述，不正確的是( )。 A.勞動合同用工是我國企業(yè)的基本用工形式 B.勞務派遣用工中存在三方關系C.非全日制用工勞動者在每個用人單位的工作時間每周不得超過30小時 D.職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任 【答案】C 【解析】本題考查法定用工形式?！秳趧雍贤ā芬?guī)定的用工形式包括：①勞動合同用工，又稱全日制用工。勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。②勞務派遣用工。這種用工形式存在三方關系，即勞務派遣單位與用工單位之前間通過訂立勞務派遣協(xié)議，將由勞務派遣單位招用的勞動者派遣至用工單位工作。③非全日制用工。這種用工形式中，勞動者可以同時與一個以上用人單位建立勞動關系，但在每個用人單位的工作時間每周都不能超過24小時。《工傷保險條例》規(guī)定了另一種用工形式?！豆ｋU條例》第四十三條規(guī)定，“職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補償辦法”。所以ABD說法正確，C說法錯誤。

36.根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》，女職工生育享受( )產(chǎn)假。

A.98天

B.100天

C.120天

D.360天

【答案】A

【解析】《女職工勞動保護特別規(guī)定》規(guī)定，女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天;難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假;懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。所以正確答案為A。

37.關于工作時間的說法，正確的是( )。

A.企業(yè)可以自主實行綜合計算工時制度

B.春節(jié)期間安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬

C.企業(yè)應當保證勞動者每周至少休息2日

D.用人單位延長勞動者工作時間每月不得超過48小時

【答案】B【解析】企業(yè)實行綜合計算工時工作制，必須經(jīng)勞動行政部門審批，所以A說法錯誤;用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日，所以C說法錯誤;《勞動法》規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時，所以D說法錯誤。38.關于帶薪年休假的說法，不正確的是( )。

A.員工累計工作6年，應享受5天帶薪年休假待遇

B.累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的，不享受當年年休假

C.職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的不享受當年年休假

D.員工是否能享受帶薪年休假，應與其公司協(xié)商確定

【答案】D

【解析】本題考查帶薪年休假。帶薪年休假是勞動者的法定權利，所以D說法錯誤。

39.下列選項中，關于勞動者的收入，屬于工資范圍的是( )。

A.勞動者在端午節(jié)期間加班獲得的報酬

B.企業(yè)支付勞動者勞動保護方面的費用

C.勞動者在雜志上發(fā)表文章獲得的稿費

D.企業(yè)支付勞動者的生活困難補助費

【答案】A【解析】本題考查工資支付的項目。按照我國的統(tǒng)計口徑，工資總額一般由以下部分組成：①計時工資;②計件工資;③獎金;④津貼和補貼;⑤加班加點工資;⑥其他工資(含特殊情況下支付的工資)。勞動者以下收入不屬于工資范圍：①單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;②勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;③按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。所以A正確，BCD不屬于工資范圍。

40.下列節(jié)日中，全體公民放假的節(jié)日是( )。

A.婦女節(jié)

B.植樹節(jié)

C.元宵節(jié)

D.端午節(jié)

【答案】D

【解析】全體公民放假的節(jié)日包括：①元旦，放假1天(1月1日);②春節(jié)，放假3天(正月初一、初二、初三);③清明節(jié)，放假1天(農(nóng)歷清明當日);④國際勞動節(jié)，放假1天(5月1日);⑤端午節(jié)，放假1天(農(nóng)歷端午當日);⑥中秋節(jié)，放假1天(農(nóng)歷中秋當日);⑦國慶節(jié)，放假3天(10月1日、2日、3日)。所以正確答案為D。

41.關于工作分析，說法不正確的是( )。

A.工作設立的目的是指該工作為何存在、有何意義

B.工作內(nèi)容由從事的工作活動和工作責任兩部分組成

C.工作發(fā)生時間是指該項工作活動進行的時間安排

D.工作任職者的要求是指完成該項工作所需具備的基本條件

【答案】B

【解析】本題考查工作分析的內(nèi)容。工作內(nèi)容包括從事的工作活動和工作責任，以及如何完成工作。所以B說法錯誤。

42.關于職位說明書的說法，不正確的是( )。

A.職位說明書中的工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范

B.職位說明書是以標準格式對職位的工作以及任職者的資格條件進行規(guī)范化描述的文件

C.職位說明書中的任職資格是履行工作職責的最高要求

D.職位說明書中工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范

【答案】C

【解析】本題考查職位說明書。編寫工作規(guī)范時，一般所列出的任職資格是履行工作職責的最低要求，所以C說法錯誤。

43.關于傳統(tǒng)的工作分析方法，說法正確的是( )。

A.工作日志法的信息記錄比較全面

B.觀察法無法得到有關任職者資格要求的信息

C.問卷調(diào)查法對問卷編制的技術要求不高，易操作

D.主題專家會議法操作復雜、成本高，但適合各類企業(yè)開展

【答案】B

【解析】本題考查傳統(tǒng)的工作分析方法。工作日志法的信息可能記錄不全，選項A說法錯誤;觀察法的缺點是無法得到有關任職者資格要求的信息，選項B說法正確;問卷調(diào)查法對問卷編制的技術要求較高，選項C說法錯誤;主題專家會議法操作簡單、成本低，適合各類企業(yè)開展，選項D錯誤。

44.關于激勵型工作設計方法，說法不正確的是( )。

A.工作輪換可以減少員工工作的枯燥感和單調(diào)感，提高員工對環(huán)境的適應性

B.工作輪換的缺點是員工在工作輪換最初時期的工作效率會較低

C.工作豐富化可以在橫向水平上增加工作任務的數(shù)目和變化性，使工作多樣化

D.工作豐富化可以提高員工的工作滿意度和生產(chǎn)率

【答案】C

【解析】本題考查激勵型工作設計方法。工作擴大化是在橫向水平上增加工作任務的數(shù)目或變化性，將原來狹窄的工作范圍、頻繁重復的情況加以改善，使工作多樣化，C說法錯誤。

45.關于作業(yè)疲勞的說法，不正確的是( )。

A.作業(yè)疲勞分為生理疲勞和心理疲勞兩種

B.個體的情緒、興趣、態(tài)度對作業(yè)疲勞沒有影響

C.心理阻滯容易導致事故發(fā)生

D.心理飽和會導致員工無法繼續(xù)作業(yè)

【答案】B

【解析】本題考查作業(yè)疲勞。個體的情緒、興趣、態(tài)度、動機、意志等都會對疲勞發(fā)生作用和影響，B項說法錯誤。

46.關于招募影響因素的說法，正確的是( )。

A.職位本身對候選人的資格要求越高，招募合格求職者的難度越小

B.勞動力市場的供給小于需求時，企業(yè)在招募中的吸引力更大

C.企業(yè)的招募政策若比競爭對手具有優(yōu)勢，將增加企業(yè)在招募活動中的吸引力 D.招募工作不會受到雇主品牌形象的影響

【答案】C

【解析】本題考查招募的影響因素。影響招募工作的內(nèi)部因素包括招募人員的職位本身的特點、組織的人力資源管理政策以及組織的形象。影響招募工作的外部因素包括勞動力市場上的供求松緊情況、政府和工會對勞動力市場所施加的限制。職位本身對候選人的資格要求越高，招募合格求職者的難度越大，A說法錯誤;勞動力市場供小于求的情況下，人才競爭激烈，招募到合適求職者的難度就會增大，B錯誤;一個組織的雇主品牌形象也會對組織的招募工作產(chǎn)生影響，D錯誤。

47.關于市場薪酬水平定位策略的說法，錯誤的是( )。

A.根據(jù)市場平均水平確定企業(yè)薪酬定位的做法是市場跟隨策略

B.市場領先策略一般適用于規(guī)模相對較大的企業(yè)

C.市場領先策略有利于保持企業(yè)在勞動力市場中的競爭力

D.混合策略不利于有效控制企業(yè)的薪酬成本

【答案】D

【解析】本題考查市場水平定位策略?；旌喜呗约扔欣诒３制髽I(yè)在勞動力市場中的競爭力，又有利于合理控制企業(yè)的薪酬成本開支，D說法錯誤。

48.霍蘭德的職業(yè)興趣測試認為，( )的人從事教育、咨詢等方面的工作。

A.常規(guī)型

B.社會型

C.現(xiàn)實型

D.藝術型

【答案】B

【解析】本題考查霍蘭德職業(yè)興趣測試?；籼m德在一系列關于人格與職業(yè)關系的假設基礎之上，提出了六種基本的職業(yè)興趣類型，即現(xiàn)實型、研究型、藝術型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型?，F(xiàn)實型的人往往適合從事技能性和技術性的職業(yè)，研究型的人適合從事科學研究類工作以及工程設計類工作等，藝術型的人適合從事文學藝術方面的工作，社會型的人適合從事社會、教育、咨詢等方面的工作，企業(yè)型的人適合從事企業(yè)性質(zhì)的工作，擔任企業(yè)領導或政府官員等，常規(guī)型的人適合從事辦公室事務性工作、圖書管理、會計、統(tǒng)計類工作。所以正確答案為B。

49.某IT公司招聘軟件工程師時，要求求職者參與編程測試，這種測試方法屬于( )。

A.工作樣本測試

B.評價中心技術

C.公文筐測試

D.知識測試

【答案】A

【解析】本題考查成就測試中的工作樣本測試。成就測試中的工作樣本測試，就是在一個對實際工作的一部分或全部進行模擬的環(huán)境中，讓求職者實地完成某些具體的工作任務的一種測試方法。所以正確答案為A。

50.關于績效考核與績效管理的說法，正確的是( )。

A.績效管理與績效考核是等價的

B.績效管理是績效考核的重要組成部分

C.績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系,實現(xiàn)企業(yè)績效與個人績效的融合

D.績效考核側重于信息的溝通與績效的提高

【答案】C

【解析】本題考查績效考核與績效管理的區(qū)別和聯(lián)系?？冃Ч芾淼闹饕康氖墙⒖陀^、簡潔的績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)企業(yè)與個人績效的緊密融合，所以C說法正確?？冃Э己伺c績效管理并不是等價的，區(qū)別主要體現(xiàn)在兩點：第一，績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。第二，績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側重于績效的識別、判斷和評價，所以ABD說法錯誤。

51.“近朱者赤，近墨者黑”這句話反映的是( )對人格的影響。

A.遺傳因素

B.教育因素

C.情境因素

D.環(huán)境因素

【答案】D

【解析】本題考查人格的影響因素。人格的影響因素包括遺傳、環(huán)境、情境。環(huán)境因素對人格起著塑造作用，包括教養(yǎng)方式、教育背景、生活環(huán)境、社會經(jīng)濟基礎、人際關系及個人體驗等。“近朱者赤，近墨者黑”是指客觀環(huán)境對人的影響。所以正確答案為C。

52.奧爾波特的特質(zhì)理論認為，( )反映了一個人的主要情操和優(yōu)勢傾向，只有少數(shù)人具有這種特質(zhì)。

A.樞紐特質(zhì)

B.核心特質(zhì)

C.次要特質(zhì)

D.表面特質(zhì)

【答案】A

【解析】本題考查奧爾波特的特質(zhì)理論。奧爾波特提出人格結構有三個層面：一是樞紐特質(zhì)，也叫基本特質(zhì)，指那些滲透于人格乃至遍及此人全部活動的特質(zhì)。它反映了一個人的主要情操和優(yōu)勢傾向，只有少數(shù)人有這樣的特質(zhì)。二是核心特質(zhì)，指滲透較差，但具有一般意義的特性，它是人格的建筑構件。每個人的核心特質(zhì)有5-10個。三是次要特質(zhì)，指不明顯、不受人注目、一致性和一般性較低的人格特質(zhì)。奧爾波特認為，各種特質(zhì)不是零散的，而是有組織的.他假設有一個人格特質(zhì)的組織者“統(tǒng)我”的存在，“統(tǒng)我”不是與生俱來的，而是逐漸發(fā)展起來的。所以正確答案為A。

53.對于口譯專家而言，最重要的智力維度是( )。

A.關系類比能力

B.記憶力

C.空間認知能力

D.知覺能力

【答案】B

【解析】本題考查智力的基本維度。智力是一般的心理能力，是個體從事心智活動的要素，包括言語能力、數(shù)學能力、推理能力、演繹能力、關系類比能力、記憶力、空間認知能力和知覺能力等。對于口譯專家來說，最重要的是記憶力，即識記、保持和回憶句子的能力。所以正確答案為B。

54.( )指發(fā)生出乎意料的緊迫與危險情況而引起的高度緊張的情緒狀態(tài)。

A.心境

B.激情

C.應激

D.熱情

【答案】C

【解析】本題考查情緒狀態(tài)。按照情緒發(fā)生的強度和持續(xù)時間，人的情緒可以分為心境、激情和應激三種。心境也稱為心情，是一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗狀態(tài)。激情指強度很高但持續(xù)時間很短的情感，它是一種猛烈、短暫、迅速爆發(fā)式的情緒狀態(tài)。應激指發(fā)生出乎意料的緊迫與危險情況而引起的高度緊張的情緒狀態(tài)。所以正確答案為C。

55.關于用態(tài)度預測行為的說法，錯誤的是( )。

A.態(tài)度的特殊性越高，用態(tài)度預測行為越準確

B.態(tài)度的可接近性越大，態(tài)度對行為的影響越大

C.態(tài)度的強度越強，態(tài)度對行為的決定作用越大

D.個體內(nèi)在自我意識越強，其態(tài)度對行為的預測效率越低

【答案】D

【解析】本題考查態(tài)度預測行為的影響因素。內(nèi)在自我意識高的人較為關注自身的行為標準，因此用他的態(tài)度預測行為有較高的效度，D說法錯誤。56.小李最近正在減肥，恰好遇上朋友聚餐，打破了他的減肥計劃，這使他非常不開心。小李勸慰自己：“跟朋友交流感情，比減肥重要多了?！备鶕?jù)認知失調(diào)理論，小李采用的減輕認知失調(diào)的方法是( )。A.改變態(tài)度B.增加認知C.改變認知的重要性D.減少選擇感【答案】C【解析】本題考查費斯汀格的認知失調(diào)理論。減少認知失調(diào)的方法包括改變態(tài)度、增加認知、改變認知的重要性、減少選擇感、改變行為。其中，改變認知的重要性是指讓一致性的認知變得重要，不一致性的認知變得不重要。選項 C 正確。57.關于說服信息影響說服效果的說法，正確的是( )。

A.被說服者已經(jīng)處于爭論中時，雙面說服效果比單面好

B.說服信息要求的態(tài)度與實際態(tài)度差距越小，態(tài)度改變也越大

C.在說服信息很復雜的時候，聽覺信息的效果最好

D.當個體對問題了解的很少時，預先警告會引起抗拒

【答案】A

【解析】本題考查影響說服效果的因素。被說服者已經(jīng)處于爭論中時，雙面說服效果比單面好;當人們最初同意該信息時，單面說服效果較好，A正確;一般來說，差距越大促使態(tài)度改變的潛在壓力越大，實際態(tài)度改變也較大，B說法錯誤;在說服信息非常復雜的時候，書面信息的效果較好，C說法錯誤;當個體對問題了解的很多時，預先警告會引起抗拒，D說法錯誤。

58.下列選項中，屬于團體的人群是( )。

A.足球賽中的球迷

B.一個班的學生

C.電影院的觀眾

D.同一列車車廂的旅客

【答案】B

【解析】本題考查團體的概念。團體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標而結合在一起的集合體。只有那些具有充分交流與互動的可能性的人群才可以稱為團體。所以正確答案為B。

59.先向他人提出一個較小的要求，在對方接受后，再提出一個較大的要求，那么新要求被接受的可能性會增加，這種增加順從的技巧是( )。

A.“滾雪球技巧”

B.“折扣技巧”

C.“門前技巧”

D.“腳在門檻內(nèi)技巧”

【答案】D

【解析】本題考查增加順從的技巧?！澳_在門檻內(nèi)技巧”是指首先向他人提出一個較小的要求，在對方接受后，再提出一個較大的要求，那么新的要求被接受的可能性會增加。所以正確答案為D。

60.管理人員若對某下屬工作不滿，則會更多關注此下屬表現(xiàn)不佳的信息，這種妨礙溝通的因素稱為( )。

A.過濾作用

B.選擇性知覺

C.情緒因素

D.語言理解能力

【答案】B

【解析】本題考查妨礙溝通的因素。選擇性知覺指接收者根據(jù)自己的需要、動機、經(jīng)驗、地位、背景及其他人特點選擇地去看或聽信息。所以B正確。

二、多項選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)

61.艾森克用傳統(tǒng)實驗心理學方法研究人格，把人格維度分為( )。

A.內(nèi)外傾

B.抑郁

C.神經(jīng)質(zhì)

D.精神質(zhì)

E.聰慧

【答案】ACD

【解析】本題考查艾森克的人格特質(zhì)理論。艾森克用傳統(tǒng)實驗心理學方法研究人格，并把對人格的研究從對特質(zhì)的分析轉向?qū)θ烁窬S度的分析，并確立了自己的人格維度體系。他把人格分為三個維度：內(nèi)外傾、神經(jīng)質(zhì)和精神質(zhì)。所以ACD正確。

62.關于價值觀，說法錯誤的有( )。

A.價值觀既是一種個體現(xiàn)象、社會現(xiàn)象，也是一種文化現(xiàn)象

B.價值觀具有超越情景的特點

C.價值觀不是內(nèi)隱的，而是外顯的

D.價值觀比態(tài)度更形象、更具體

E.價值觀對行為具有解釋、預測和導向作用

【答案】CD

【解析】本題考查價值觀的含義。從價值觀的主體角度考慮：它是一種個體現(xiàn)象、社會現(xiàn)象，也是一種文化現(xiàn)象;從價值觀的表現(xiàn)形式看，它是外顯的也是內(nèi)隱的;從價值觀的功能看，價值觀對行為具有解釋、預測和導向的作用;從價值觀的層次上看，它具有超越情景的特點;價值觀要比態(tài)度更抽象更概括。所以CD說法錯誤。

63.麥克里蘭理論中的優(yōu)秀領導者具備的能力包括( )。

A.服務意識

B.尋求支持

C.個人效能

D.驅(qū)力水平

E.管理才能

【答案】ACE

【解析】本題考查領導者的勝任特征。麥克里蘭提出，優(yōu)秀領導者應該具備的能力：成就動機、服務意識、管理才能、認知能力、個人效能，所以ACE正確，BD是威爾遜對于領導者勝任特征的描述。

64.下列關于社會懈怠的說法，正確的有( )。

A.社會懈怠會導致員工降低努力程度

B.團體工作導致“責任分散”是社會懈怠產(chǎn)生的原因之一

C.社會懈怠可以傳染

D.社會懈怠不會使工作效率下降

E.控制團體規(guī)?？梢詼p少社會懈怠

【答案】ABCE

【解析】本題考查社會懈怠。在組織中，社會懈怠會導致員工降低努力程度，從而使得工作效率下降，所以選項D說法錯誤。

65.可以解釋獨立的個人為什么會組織在一起，形成團體的原因有( )。

A.團體活動和團體目標對于人們具有吸引力

B.個人對于自己的歸類

C.加入團體可以滿足人們的人際需要

D.人們的文化生活需求

E.人們的基本生存需要

【答案】ABC

【解析】本題考查團體形成的原因。對于獨立的個人為什么會組織在一起形成團體這個問題，心理學家主要從以下幾個方面進行解釋：(1)團體活動和團體目標對于人們具有吸引力。(2)加入團體可以滿足人們的人際需要。(3)個人對于自己的歸類也會影響團體的形成。所以ABC正確。

66.關于工作滿意度的說法，錯誤的是( )。

A.工作滿意度是單維的而不是多維的

B.良好的工作環(huán)境能夠提高員工的工作滿意度

C.可以用員工在一個維度上的高滿意度來抵消其在另一個維度上的低滿意度

D.員工的人格特征會影響員工的工作滿意度

E.工作挑戰(zhàn)性和工作滿意度是呈倒“U”形關系

【答案】AC

【解析】本題考查工作滿意度。工作滿意度的特點之一是整體性和多維性，所以A說法錯誤;不能將一個維度的高滿意度用來抵消另一個維度上的低滿意度，所以C說法錯誤。

67.關于工作分析方法，說法不正確的是( )。

A.目前，開展工作分析時通常將問卷法與訪談法結合使用

B.工作實踐法可以適用于危險性較強的工作

C.工作日志法的優(yōu)點是成本較低

D.工作要素法是以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法

E.工作任務清單法采用高度結構化的調(diào)查問卷來收集工作信息

【答案】BD

【解析】本題考查工作分析方法。工作實踐法的缺點在于不適用于需要大量訓練和危險的工作，所以B說法錯誤;工作要素法所關注的工作要素非常廣泛，包括知識、技術、能力、愿望、興趣和個性特征等，是以人為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法，所以D說法錯誤。

68.工作研究運用的主要技術包括( )。

A.過程分析

B.作業(yè)分析

C.時間研究

D.動作分析

E.心理分析

【答案】ABCD

【解析】本題考查工作研究。工作研究包括方法研究和時間研究兩項技術，方法研究包括以下三個部分：①過程分析②作業(yè)分析③動作分析。所以ABCD正確。

69.內(nèi)部招募相對于外部招募的優(yōu)點在于( )。

A.擴大了候選人的選擇范圍

B.不需要過多的崗前引導和培訓，從而能夠為組織節(jié)約一些成本

C.能夠降低招募風險

D.有利于組織的業(yè)務創(chuàng)新和管理創(chuàng)新

E.有利于抑制“論資排輩”和“熬年頭”思想

【答案】BC

【解析】本題考查內(nèi)部招募的優(yōu)點。內(nèi)部招募具有四個方面的優(yōu)點：第一，內(nèi)部招募不僅增加了組織內(nèi)部現(xiàn)有員工的晉升機會，而且有利于通過員工在組織內(nèi)部的流動來優(yōu)化員工與職位之間的匹配。第二，能夠降低招募的風險。第三，不需要過多的崗前引導和培訓，從而能夠為組織節(jié)約一些成本。第四，減少了組織對外部招募的需要。ADE是外部招募的優(yōu)點，該題正確答案為BC。

70.對不同工作性質(zhì)的員工，在選擇績效考核辦法時，應考慮的主要因素有( )。

A.工作態(tài)度

B.工作內(nèi)容

C.員工工作的獨立性

D.工作環(huán)境

E.工作行為

【答案】BCD

【解析】本題考查績效考核技術的選擇?？冃Э己思夹g不存在好與不好之分，只有適應或不適應企業(yè)的實際需求之分。我們可以從工作環(huán)境、工作內(nèi)容和員工工作的獨立性這三個角度來概括員工的工作。從工作環(huán)境來看，有穩(wěn)定的工作，也有變動性很強的工作;從工作內(nèi)容來看，有程序化的事務性的工作，也有非常不確定的工作;從員工工作的獨特性來看，有低獨立性的工作，也有高獨立性的工作。通過對這三個角度的組合.我們就可以判斷出各個企業(yè)到底需要什么樣的績效考核技術。所以BCD正確。

71.設計績效考核指標權重時，可以使用的方法有( )。

A.權值因子判斷法

B.倍數(shù)加權法

C.對偶比較法

D.按照重要性排序法

E.問卷調(diào)查法

【答案】ABCD

【解析】本題考查績效考核指標權重的設計方法?？冃Э己酥笜藱嘀氐脑O計方法包括：①經(jīng)驗判斷法;②按照重要性排序法;③對偶比較法;④倍數(shù)加權法;⑤權值因子判斷法。問卷調(diào)查法屬于績效考核指標設計方法。所以ABCD正確。

72.關于薪酬結構設計的相關說法，不正確的是( )。A.一個完整的薪酬結構包括薪酬等級的數(shù)量、同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍，以及相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系B.在恒定絕對級差法中，各職位等級中的最高點之間的差相等C.薪酬變動比率是指同一薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率，可以反映員工的長期薪酬變化趨勢D.所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要大一些E.薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大

【答案】DE

【解析】本題考查薪酬結構設計。一個完整的薪酬結構包括薪酬等級的數(shù)量、同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍以及相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系。一般情況下，薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些，所以D錯誤;薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，或者同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小，所以E錯誤。

73.影響薪酬設定的內(nèi)在因素包括( )。

A.企業(yè)的業(yè)務性質(zhì)

B.企業(yè)的經(jīng)營狀況

C.個人所得稅制度

D.企業(yè)的支付能力

E.企業(yè)文化

【答案】ABDE

【解析】本題考查影響薪酬設定的因素。影響薪酬設定的內(nèi)在因素包括企業(yè)的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容、企業(yè)的經(jīng)營狀況及支付能力和企業(yè)文化。C個人所得稅制度是影響薪酬設定的外在因素。所以ABDE正確。

74.下列屬于在崗培訓與開發(fā)的方式的是( )。

A.接受主管或同事的業(yè)務指導

B.到成人高等學校進修

C.代理工作

D.見習或代理工作

E.工作輪換

【答案】ACDE

【解析】本題考查針對不同地點的培訓與開發(fā)。在崗培訓與開發(fā)的具體方式有接受主管經(jīng)理、監(jiān)督員、領班或同事的業(yè)務指導，出席有關會議、見習或代理工作、工作輪換等，所以ACDE正確，B到成人高等學校進修是外部培訓與開發(fā)。

75.關于沖突管理理論中沖突的解決方法，錯誤的是( )。

A.沖突雙方勢均力敵時且理由很合理時，適宜協(xié)商、調(diào)解法

B.雙方?jīng)_突并不十分嚴重時，且對工作沒有太大影響時，可以采取和平共處法來解決

C.員工之間因一些不切實際的想法而產(chǎn)生沖突時，管理人員可采取教育法解決

D.對員工之間發(fā)生的沖突可以采取無視法，暫不予理睬

E.因雙方一時沖動引起的員工沖突可采用轉移目標法

【答案】BD

【解析】本題考查沖突處理。一般來說，沖突處理的方法包括協(xié)商調(diào)解、教育、拖延、和平共處、轉移目標、上級裁定。雙方?jīng)_突并不十分嚴重時，且對工作沒有太大影響時，可以采取拖延法來解決，所以B說法錯誤;無視法不是沖突處理的方法，對員工之間發(fā)生的沖突也不應該采取無視，暫不予理睬，所以D說法錯誤。

76.勞動法的重要原則包括( )。

A.勞動關系協(xié)調(diào)的合同化

B.勞動條件的基準化

C.勞動者保障的社會化

D.勞動執(zhí)法的規(guī)范化

E.勞動關系的明確化

【答案】ABC

【解析】本題考查勞動法的重要原則。勞動法的重要原則包括：①勞動關系協(xié)調(diào)的合同化;②勞動條件的基準化;③勞動者保障的社會化。所以ABC正確。

77.下列屬于勞動合同約定事項的是( )。

A.試用期

B.社會保險

C.福利待遇

D.保守秘密

E.勞動報酬

【答案】ACD

【解析】本題考查勞動合同的必備條款和約定事項。勞動合同除必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。但用人單位與勞動者不得在法定勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。ACD 是約定事項，BE是必備條款。

78.關于勞動合同試用期的說法，正確的是( )。

A.用人單位與勞動者可以隨時約定試用期

B.勞動合同期限不滿六個月不得約定試用期

C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定試用期

D.試用期包含在勞動合同期限內(nèi)

E.勞動合同僅約定試用期，試用期不成立

【答案】CDE

【解析】本題考查試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。所以正確答案為CDE。

79.外國人在中國就業(yè)必須具備的基本條件包括( )。

A.年滿16周歲，身體健康

B.無犯罪記錄

C.有確定的聘用單位

D.已辦理社會保險登記

E.具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相應的工作經(jīng)歷

【答案】BCE

【解析】《外國人來華工作許可服務指南(暫行)》規(guī)定，申請人應當具備的基本條件包括：①年滿18周歲，身體健康，無犯罪記錄，境內(nèi)有確定的用人單位，具有從事其工作所必需的專業(yè)技能或相適應的知識水平。②所從事的工作符合我國經(jīng)濟社會發(fā)展需要，為國內(nèi)急需緊缺的專業(yè)人員。③法律法規(guī)對外國人來華工作另有規(guī)定的，從其規(guī)定。所以BCE正確。

80.應當由公共就業(yè)服務機構注銷其失業(yè)登記的情形包括( )。A.已被用人單位錄用的B.已享受基本養(yǎng)老保險待遇的C.已參加職業(yè)培訓的D.連續(xù)6個月未與公共就業(yè)服務機構聯(lián)系的E.完全喪失勞動能力的【答案】ACDE

【解析】登記失業(yè)人員出現(xiàn)下列情形之一的，失業(yè)登記注銷：①被用人單位錄用，由公共就業(yè)服務機構注銷其失業(yè)登記的;②從事個體經(jīng)營或創(chuàng)辦企業(yè)，并領取營業(yè)執(zhí)照的;③已從事有穩(wěn)定收入的勞動，并且月收入不低于當?shù)刈畹凸べY標準的：④已享受基本養(yǎng)老保險待遇的;⑤完全喪失勞動能力的;⑥入學、服兵役、移居境外的;⑦被判刑收監(jiān)執(zhí)行的;⑧終止就業(yè)要求或拒絕接受公共就業(yè)服務的;⑨連續(xù)6個月未與公共就業(yè)服務機構聯(lián)系的;⑩已進行就業(yè)登記的其他人員或各地規(guī)定的其他情形。所以ACDE正確。

三、案例分析題(共20題，每題2分，由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)

(一)

楊某和男友王某一同前往甲公司應聘，不久，王某收到了錄取通知。楊某找到公司，公司人事部經(jīng)理告訴她：“你學歷低，不適合公司工作，公司要求男職工專科以上、女職工本科以上文化程度，你是?？?，而且其他方面也不符合錄用條件，所以沒有錄用你?！睏钅痴J為公司招工應當男女同等標準，公司不錄用她是就業(yè)歧視行為，于是向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，請求責令公司與其簽訂勞動合同。王某錄用后，簽訂了勞動合同。勞動合同中約定：入職時，需將身份證交給公司作抵押;合同期限3年，其中試用期1年;若發(fā)現(xiàn)不能勝任工作，公司可隨時解除勞動合同;公司每2個月發(fā)放一次工資。王某工作一段時間后，以收入低為由，口頭向公司提出解除勞動合同，公司未予答復。過了20天，王某不再到甲公司上班。王某離開后，甲公司生產(chǎn)受到影響，隨即要求其回來上班，王某拒絕。于是，甲公司向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，以未經(jīng)公司批準擅自離職給公司造成損失為由，要求其賠償損失。根據(jù)以上資料，回答下列問題：

81.根據(jù)《就業(yè)促進法》等法律的規(guī)定，下列甲公司招工行為中，符合法律規(guī)定的是( )。

A.甲公司因楊某是未婚女性而不予錄用

B.甲公司因楊某不符合錄用條件而不予錄用

C.甲公司因楊某年滿18周歲而不予錄用

D.甲公司因楊某是殘疾人而不予錄用

【答案】B

【解析】如果楊某不符合錄用條件，不能勝任工作，自然得不到錄用。B項正確。

82.王某被錄用后，他的合法權益主要有( )。

A.取得勞動報酬

B.享受社會保險和福利

C.提請勞動爭議處理

D.提高職業(yè)技能

【答案】ABC

【解析】本題考查勞動者的權利和義務。用人單位應當保障勞動者的合法權益，包括：平等就業(yè)和擇業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利等。所以ABC正確。D提高職業(yè)技能是勞動者的義務。

83.王某與甲公司訂立的勞動合同中，不符合法律規(guī)定的是( )。

A.王某入職時需要將身份證交給公司作抵押

B.王某與公司訂立的勞動合同期限為3年

C.公司與王某約定的試用期為1年

D.公司與王某約定每2個月發(fā)放一次工資

【答案】ACD

【解析】用人單位招用人員時不得扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件，所A說法錯誤;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月，所以C說法錯誤;工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資，所以D說法錯誤。

84.關于王某提出解除勞動合同的說法，正確的是( )。

A.王某試用期內(nèi)應提前30日書面向公司提出解除勞動合同

B.王某因收入偏低可以隨時向公司提出解除勞動合同

C.王某在試用期內(nèi)提前3日書面向公司提出解除勞動合同

D.王某因身份證抵押在公司而不得向公司提出解除勞動合同

【答案】C

【解析】在試用期內(nèi)，人力資源部門依據(jù)試用期工作任務和崗位說明書的要求，對新員工進行工作和業(yè)務技能的考核，符合要求的予以留用。否則，可以以“不符合錄用條件”為由，提前3日通知，解除勞動關系。所以C正確。

(二)

李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于其良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但王某又遇到了兩個問題：第一個問題是公司日常事務的處理效率很低，每次需要快速決策的時候，都是很長時間沒人發(fā)言，幾乎都是當李某談了自己的觀點之后，大多數(shù)人表示贊同，最后一致通過;第二個問題是公司的薪資水平在當?shù)貙儆谥械绕希＠鲆埠懿诲e，卻很難招到新員工，即使招到了，因為工作壓力大和工作環(huán)境差，員工干兩三個月也就辭職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某為此很是苦惱。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

85.該公司在進行團體決策中出現(xiàn)的這種現(xiàn)象稱為( )。

A.社會促進

B.團體極化

C.團體思維

D.服從

【答案】C

【解析】本題考查團體思維。團體思維是指在團體中就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表見解，而后人們又一致通過。根據(jù)案例所述，“每次需要快速決策的時候，都是很長時間沒人發(fā)言，幾乎都是當李某談了自己的觀點之后，大多數(shù)人表示贊同，最后一致通過?！币虼?，該公司在進行團體決策中出現(xiàn)的這種現(xiàn)象為團體思維。所以正確答案為C。

86.與個人決策效果的比較，團體決策的優(yōu)點體現(xiàn)在( )。

A.團體決策好于所有的個體決策

B.團體決策創(chuàng)造性更好

C.團體決策更加耗費時間

D.團體決策提高了錯誤發(fā)生率

【答案】B

【解析】如果以決策的準確性為指標，則團體決策更具有優(yōu)勢。一般來說，團體決策平均而言高于個體決策，但團體決策并不是好于所有的個體決策，而是比團體中各成員決策的平均水平要好，卻常常低于最佳的個體決策。如果以決策速度為指標，那么團體決策通常更慢。如果以創(chuàng)造性為指標，那么團體決策創(chuàng)造性更好，團體對一些問題經(jīng)常能提供更多更好的解決方案。所以正確答案為C。

87.造成案例中員工辭職的原因是( )。

A.工作挑戰(zhàn)性

B.薪酬

C.福利

D.工作環(huán)境

【答案】AD

【解析】根據(jù)案例的說法，“公司的薪資水平在當?shù)貙儆谥械绕?，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，因為工作壓力大和工作環(huán)境差，員工干兩三個月也就辭職了。”所以AD正確。

88.為避免團體決策的弊端，提高團體決策的效能，可以采取的團體決策技術有( )。

A.具名團體技術

B.德爾菲法

C.流程法

D.頭腦風暴法

【答案】ABD

【解析】為避免團體決策中的弊端，提高團體決策的效能，可采用的技術包括：①頭腦風暴法;②德爾菲技術;③具名團體技術;④階梯技術。所以ABD正確。

(三)

乙公司是一家生物制藥企業(yè)，隨著業(yè)務的迅速擴大，研發(fā)部門需要從企業(yè)外部補充1名藥物研發(fā)專家，制藥車間需要補充12名初級制藥工人。2021年底，小趙被聘為乙公司人力資源部招募經(jīng)理，部長交給她的第一項工作是制定公司2022年的招募計劃。小趙還需要負責這些人員的具體招募活動，工作任務非常艱巨。

根據(jù)以上材料，回答下列問題：

89.小趙從企業(yè)外部藥物研發(fā)專家最為恰當?shù)姆椒ㄊ? )。

A.張貼招聘告示

B.委托獵頭公司招聘

C.在報紙上刊登招聘廣告

D.校園招聘

【答案】B

【解析】本題考查外部招募的渠道。獵頭公司是幫助組織招募市場上比較緊缺的高級人才和尖端人才的專門性人員配置代理機構。與一般職業(yè)介紹機構的不同之處在于，獵頭公司一般定位在對中、高層管理人員和高級技術人員的招募。所以B正確。

90.小趙制定的招募計劃應該包含的內(nèi)容有( )。

A.應聘人員的來源

B.招募活動開始的時間

C.招募活動開展的規(guī)模

D.招募人員的職業(yè)規(guī)劃

【答案】ABC

【解析】本題考查招募計劃的內(nèi)容。一份招募計劃通常包括以下幾個方面的內(nèi)容：招募范圍、招募規(guī)模、招募渠道、招募時間以及招募預算等。所以ABC正確。

91.小趙最終找到了12名初級制藥工人。那么接下來人力資源部決定對他們進行相應的培訓與開發(fā)，使其盡快勝任工作，提高績效。那么對制藥工人的培訓與開發(fā)的內(nèi)容應側重( )。

A.專業(yè)知識

B.業(yè)務技能

C.工作態(tài)度

D.經(jīng)營技能

【答案】ABC

【解析】本題考查不同對象的培訓與開發(fā)。組織的各類專業(yè)技術人員和各技術工種的實際操作人員的素質(zhì)水平、技術熟練程度以及工作態(tài)度，直接影響企業(yè)產(chǎn)品的水準與質(zhì)量。對專業(yè)技術人員及操作人員的培訓開發(fā)目標應著眼于提高他們的整體素質(zhì)，即從專業(yè)知識、業(yè)務技能與工作態(tài)度三個方面進行培訓與開發(fā)。所以ABC正確。

92.該公司最終成功招募到1名合適的藥物研發(fā)專家，并簽訂了2年勞動合同，則試用期不得超過( )。

A.一個月

B.兩個月

C.三個月

D.六個月

【答案】B

【解析】本題考查試用期。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。所以B正確。

(四)

丙公司在2021年年初對組織結構進行了大規(guī)模的調(diào)整，但是一直未改變職位說明書。工作重疊、職責混亂、管理分配不平衡等問題仍然非常突出，導致員工缺乏效率、工作積極性下降，企業(yè)利潤也降至開業(yè)以來最低點。于是，總經(jīng)理讓人力資源部經(jīng)理老王想辦法。他希望立即在公司開展工作分析，他的這一想法也得到了公司領導的支持。他參考有關書籍編制了一些問卷，發(fā)放給員工填寫，但是填寫的質(zhì)量不高。從技術人員那里得到的關于其工作的信息，與從他們的直接上級那里得到的大不相同。另外，由于題目比較晦澀，問卷的回收情況也不理想。老王只能讓人力資源部門根據(jù)這些不完整的信息草草編制了職位說明書并下發(fā)執(zhí)行。在職位說明書投入使用后，很多員工反映其并不準確，紛紛抱怨。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

93.丙公司工作分析失敗的原因有( )。

A.實施主體缺乏經(jīng)驗

B.人力資源部門的人員不懂研發(fā)技術

C.盲目照搬書本

D.未對被調(diào)查者進行事前培訓，說明調(diào)查意圖和填寫規(guī)范

【答案】ACD

【解析】根據(jù)案例所述，公司的人力資源部缺乏開展工作分析的經(jīng)驗，照搬書本上的方法，但使用不當。問卷編制質(zhì)量也不高，題目晦澀。同時，在調(diào)查前沒有對員工進行培訓，說明調(diào)查意圖和填寫規(guī)范，使得填寫的質(zhì)量不高。所以ACD正確。

94.丙公司采用的工作分析方法的特點是( )。

A.回收率得不到保證

B.編制技術要求較高

C.不同員工對內(nèi)容的理解存在差異

D.成本高且費時費力

【答案】ABC

【解析】根據(jù)案例所述，本公司采用的工作分析的方法是問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法的缺點在于對問卷編制的技術要求較高，不同任職者因?qū)柧碇型瑯訂栴}理解可能存在差異導致產(chǎn)生信息誤差，問卷的回收率通常偏低。案例中的情況反映出了問卷調(diào)查法的這些缺點。所以ABC正確。

95.對于技術崗位的工作分析，適用的方法有( )。

A.訪談法

B.觀察法

C.主題專家會議法

D.時間研究法

【答案】AC

【解析】常用的傳統(tǒng)的工作分析方法包括訪談法、觀察法、工作實踐法、問卷調(diào)查法、工作日志法、文獻分析法以及主題專家會議法等。其中，訪談法適用范圍比較廣泛，幾乎適用于各類性質(zhì)的工作;C主題專家會議法適用于中高層管理職位，其操作簡單、成本低，適合各類企業(yè)開展，可以運用于工作分析的各個環(huán)節(jié);D時間研究法是工作研究的技術。所以AC正確。

96.丙公司在編制職位說明書時應注意的事項有( )。

A.明確具體職責和職權范圍

B.任職資格應體現(xiàn)履行職責的最高要求

C.工作規(guī)范應根據(jù)現(xiàn)有職位人員的特征編寫

D.語言應具體、簡明、避免歧義

【答案】AD

【解析】職位說明書包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。在編寫工作描述時，應注意：①明確職權范圍;②描述職責時，語言應盡量具體、簡明，避免歧義。在編寫工作規(guī)范時，應注意：①應該制定職位標準去規(guī)范任職者，而不是讓職位適應任職者;②用語要符合法律條文，嚴禁種族、宗教、性別、年齡、身體殘疾等方面的歧視;③切記工作規(guī)范是對任職者的要求，而非根據(jù)現(xiàn)有職位人員的特征編寫;④一般所列出的任職資格是履行工作職責的最低要求。除此之外，在編寫好職位說明書之后，還應該及時與相關職位的工作人員溝通、向上級匯報，核對內(nèi)容并進行修訂。所以AD正確。

(五)

某科研單位由于體制轉軌，單位原來實行的工資體系也因此受到?jīng)_擊。科研人員對目前的收入極其不滿，認為所獲薪酬與各自的貢獻不成正比，對外也不具備競爭性，也不能適當拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻分配。鑒于以上情況，單位領導請來專家組，對此進行診斷并提出相應對策。專家組對單位內(nèi)部的工作崗位進行了重新評價，依據(jù)評價結果和市場薪資狀況建立了薪資等級，并為每一薪資等級設置了薪酬變動范圍，專家組還建議單位為員工提供培訓機會、晉升機會、舒適便利的工作環(huán)境等，以激發(fā)員工的工作熱情;在福利發(fā)放形式方面，可以通過提供福利項目的“菜單”由員工自由選擇，滿足員工不同的需求，最大限度地調(diào)動員工的積極性。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

97.該科研單位原有的薪酬體系設計違反的原則有( )。

A.競爭性原則

B.激勵性原則

C.公平性原則

D.團隊性原則

【答案】ABC

【解析】根據(jù)案例所述，“科研人員對目前的收入極其不滿，認為所獲薪酬與各自的貢獻不成正比，對外也不具備競爭性，也不能適當拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻分配?！闭f明該科研單位原有的薪酬體系違反了公平性原則、競爭性原則和激勵性原則。所以ABC正確。

98.專家提出，提供培訓機會、晉升機會、舒適便利的工作環(huán)境等作為薪酬的一個組成部分，屬于( )。

A.經(jīng)濟薪酬

B.福利

C.基本薪酬

D.非經(jīng)濟薪酬

【答案】D

【解析】非經(jīng)濟薪酬包括：①工作特征(培訓機會、晉升機會、工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)發(fā)展等);②工作環(huán)境(領導力、認可、成就、人才管理等)。所以D正確。

99.關于薪酬變動范圍與薪酬變動比率的說法，錯誤的是( )。

A.薪酬變動范圍是某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度

B.薪酬變動范圍是指同一薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率

C.薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素

D.薪酬變動比率指同一薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之差

【答案】BD

【解析】薪酬變動范圍是某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對差距。薪酬變動比率是指同一薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。在一般情況下，薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素。所以BD說法錯誤。

100.專家提出的方案中，該公司可以采取的福利計劃是( )。

A.彈性福利計劃

B.企業(yè)年金計劃

C.企業(yè)健康保險計劃

D.員工服務計劃

【答案】A

【解析】本題考查彈性福利計劃。彈性福利計劃也稱為自助餐計劃，指由員工自行選擇福利項目的福利計劃模式，在實際操作中一般是由企業(yè)提供一份列有各種福利項目的“菜單”，由員工從中自由選擇其所需要的福利。所以A正確。

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