2023年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源管理》模擬試題及答案解析

一、單選題(共60題)

1、影響人格形成的環(huán)境因素不包括( )。

A、個(gè)人體驗(yàn)

B、教育背景

C、遺傳

D、教養(yǎng)方式

答案：A

解析:影響人格形成的環(huán)境因素包括:教養(yǎng)方式、教育背景、生活環(huán)境、社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、人際關(guān)系以及個(gè)人體驗(yàn)。

2、理解兩個(gè)事物之間的聯(lián)系，并將其運(yùn)用于其他事物之間的關(guān)系和情景中的能力指的是( )

A、語言能力

B、推理能力

C、演繹能力

D、關(guān)系類比能力

答案：D

解析：這是關(guān)系類比能力的概念。

3、最直接反映一個(gè)人情緒狀態(tài)的是( )

A、情緒

B、面部表情

C、身體表情

D、言語表情

答案：B

4、弗里德曼提出的態(tài)度成分不包括( )。

A、認(rèn)知

B、情感

C、體驗(yàn)

D、行為傾向

答案：C

5、西方的“大五”人格理論包括外向性、和悅性、情緒性和創(chuàng)造性。

A、開放性

B、公正性

C、忠誠性、

D、獨(dú)立性

答案：B

解析：西方的“大五”人格理論包括外向性、和悅性、公正性、情緒性和創(chuàng)造性

6、為了完成一項(xiàng)任務(wù)而組成的項(xiàng)目管理小組屬于：( )

A、指揮團(tuán)體

B、任務(wù)團(tuán)體

C、非正式團(tuán)體

D、聯(lián)誼團(tuán)體

答案：B

7、戒煙者為減少因再次吸煙而引起的認(rèn)知失調(diào)，可通過改變認(rèn)知的重要性來實(shí)現(xiàn)，以下屬于這種做法的是( )。

A、吸煙讓我放松和保持體型，有利于我的健康

B、生活中有如此多的壓力，我只能靠吸煙來緩解，別無他法

C、我喜歡吸煙，不想真正戒掉我的煙癮

D、放松和保持體型比擔(dān)心30年后患癌更重要

答案：D

解析：改變認(rèn)知的重要性：讓一致性的人質(zhì)變的重要，不一致的認(rèn)知變得不重要(放松和保持體型比擔(dān)心30年后患癌更重要)。

8、一個(gè)人在工作時(shí)若有其他人在場，那么他的績效受到的影響是( )：

A、績效水平下降

B、績效水平上升

C、績效水平?jīng)]什么變化

D、績效水平的變化要視工作任務(wù)的性質(zhì)而定

答案：D

解析：這是關(guān)于社會(huì)促進(jìn)的題目，不同的工作任務(wù)性質(zhì)決定了績效水平的變化。

9、在溝通過程中，信息接收者告知信息傳遞者收到信息并做出反應(yīng)的過程稱為( )。

A、信息編碼

B、信息接受

C、信息接收

D、信息反饋

答案：D

10、在奧爾波特等人的價(jià)值觀分類中，“重視擁有權(quán)力和影響力”的價(jià)值觀類型被稱為( )。

A、宗教型

B、社會(huì)型

C、政治型

D、理論型

答案：C

11、在員工表達(dá)不滿的方式中，既屬于“破壞性的”又屬于“積極的”方式是( )。

A、辭職

B、提建議

C、忠誠

D、忽視

答案：A

12、能夠反映員工在工作中深入的程度，所花費(fèi)的時(shí)間和精力的多少，以及把工作視為整個(gè)生活的核心部分的程度的標(biāo)準(zhǔn)是()

A、工作滿意度

B、工作投入度

C、組織忠誠度

D、以上都不是

答案：B

解析：工作投入的概念

13、以下關(guān)于進(jìn)行工作滿意度調(diào)查的意義的陳述中，錯(cuò)誤的是( );

A、工作滿意度調(diào)查只能反映出公司中總體的滿意度水平

B、工作滿意度調(diào)查可以改善溝通

C、工作滿意度調(diào)查可以為員工提供一個(gè)釋放情緒的正式渠道

D、工作滿意度調(diào)查的信息可以幫助管理者改進(jìn)已有的變革方案

答案：A

解析：工作滿意度調(diào)查除了能反映出公司中總體的滿意度水平外，還可以指出滿意和不滿意的具體領(lǐng)域和具體員工群體。

14、下列關(guān)于工作滿意度的因素模型陳述不正確的是()

A、該模型將工作分解為許多因素，員工的總體滿意度由每一因素的滿意度綜合而得

B、該模型認(rèn)為工作滿意度是多維的

C、該模型認(rèn)為對(duì)所有的員工來說，不同的因素對(duì)工作滿意度的貢獻(xiàn)是相同的

D、該模型強(qiáng)調(diào)在調(diào)查員工滿意度時(shí)不要遺漏重要的因素，則會(huì)導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的片面性

答案：C

15、下列關(guān)于員工對(duì)工作不滿的反應(yīng)的陳述不正確的是()

A、對(duì)工作不滿的員工更有可能缺勤和遲到

B、對(duì)工作不滿的員工更可能有偷竊行為

C、 對(duì)工作不滿的員工更有可能表現(xiàn)出組織公民行為

D、員工表現(xiàn)對(duì)工作的不滿的最極端的后果之一是暴力行為

答案：C

16、為了使組織和社會(huì)獲益，人力資源生產(chǎn)性和消費(fèi)性的關(guān)系是( )：

A、生產(chǎn)性大于消費(fèi)性

B、生產(chǎn)性小于消費(fèi)性

C、生產(chǎn)性和消費(fèi)性持平

D、大小關(guān)系時(shí)有交替

答案：A

解析：人力資源的雙重性特征。生產(chǎn)性和消費(fèi)性。

17、人力資源管理的演變,依照發(fā)展的時(shí)期順序依次為( )。

A、管理科學(xué)階段;人事管理階段;人力資源管理階段

B、科學(xué)管理階段;管理科學(xué)階段;人力資源管理階段

C、 雇傭管理階段;人事管理階段;人力資源管理階段

D、行政管理階段;管理科學(xué)階段;人力資源管理階段

答案：C

18、下列哪一觀點(diǎn)不屬于科學(xué)管理四原則()

A、將人看作”人力資本”,認(rèn)為這種資本通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價(jià)值,是能夠增殖的資本

B、建立真正科學(xué)的勞動(dòng)過程

C、管理者和工人之間應(yīng)該進(jìn)行親密的經(jīng)久合作

D、將經(jīng)過科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動(dòng)過程相結(jié)合

答案：A

解析：泰勒科學(xué)管理的四項(xiàng)原則:建立真正科學(xué)的勞動(dòng)過程;科學(xué)地挑選和漸進(jìn)地培養(yǎng)工人;將經(jīng)過科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動(dòng)過程相結(jié)合;管理者和工人之間親密的經(jīng)久合作

19、小型企業(yè)人力資源管理部門的特點(diǎn)之一是( )。

A、往往設(shè)置招聘、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬和福利等多個(gè)部門

B、人力資源部門通常通過與其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)

C、擁有數(shù)量較多的人力資源專家和多面手

D、人力資源工作出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)的危害相對(duì)較小

答案：B

20、以下不屬于大型企業(yè)人力資源管理部門設(shè)置的特點(diǎn)的是( )：

A、與中型企業(yè)相比，職能化的分工更加細(xì)化

B、往往設(shè)置眾多下屬部門，各部門都會(huì)有一些人力資源管理專家或多面手負(fù)責(zé)

C、工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工

D、會(huì)出現(xiàn)專門負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)

答案：C

21、工作分析者通過對(duì)特定對(duì)象的觀察，取得相關(guān)信息，并把它們歸納整理為適用的文字資料，這種工作分析方法是( )

A、典型事件法

B、觀察法

C、訪談法

D、工作實(shí)踐法

答案：B

解析：觀察法是工作分析者通過對(duì)特定對(duì)象的觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，最后把取得的職務(wù)信息歸納整理為適用的文字資料,進(jìn)行歸納和總結(jié)。

22、( )與訪談法具有極高的互補(bǔ)性，二者結(jié)合使用，是目前工作分析的主流方法。

A、問卷法

B、觀察法

C、文獻(xiàn)分析法

D、工作實(shí)踐法

答案：A

23、為實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，確定完成各項(xiàng)工作所需的技能與責(zé)任，完整地說明工作的內(nèi)容、要求、責(zé)任及勝任素質(zhì)的系統(tǒng)過程是( )。

A、工作分析

B、工作說明

C、工作設(shè)計(jì)

D、流程再造

答案：A

解析：工作分析的含義

24、 ( )是一種工作衡量技術(shù)，用以記錄一定條件下進(jìn)行的某種作業(yè)的要素的工作效率和時(shí)間并分析數(shù)據(jù)，從而得到按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)完成作業(yè)所需要的時(shí)間 。

A、 方法研究

B、 時(shí)間研究

C、作業(yè)研究

D、工作研究

答案：B

解析：實(shí)踐研究的含義

25、可能引發(fā)疲勞最客觀、最直接的因素是 () 。

A、 工作環(huán)境因素

B、 生理因素

C、心理因素

D、精神狀態(tài)因素

答案：A

解析：可能引發(fā)疲勞的最客觀、最直接的因素是工作環(huán)境因素，他們是工作強(qiáng)度、工作速度、工作方式和工作持續(xù)時(shí)間等等。

26、下列關(guān)于招聘過程中需要遵循的原則，陳述錯(cuò)誤的是 ( )

A、 人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競爭力、促進(jìn)組織發(fā)展為目標(biāo)。

B、 人員招聘應(yīng)當(dāng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見臨時(shí)決定;不需要預(yù)先制定招聘計(jì)劃。

C 、人員招聘必須堅(jiān)持任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則。

D、 人員招聘需要遵從科學(xué)化的程序，制定一套科學(xué)而實(shí)用的操作程序。

答案：B

解析：招聘應(yīng)該具有計(jì)劃性

27、關(guān)于錄用決策，正確的陳述是( )。

A、用人單位一般將人員的錯(cuò)誤拒絕看得比錯(cuò)誤接受更嚴(yán)重

B、當(dāng)人事部門與用人部門在人選問題上意見沖突時(shí)，應(yīng)以人事部門的意見為準(zhǔn)

C、盡可能地選擇個(gè)性特點(diǎn)與組織文化相吻合的求職者

D、錄用決策必須上報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門

答案：C

解析：組織應(yīng)該盡可能地選擇那些具有與組織文化相吻合的個(gè)性特點(diǎn)的求職者。

28、下列進(jìn)行應(yīng)聘者的篩選和錄用的步驟的正確排列順序?yàn)?() 。

(1)錄用決策

(2)面試

(3)應(yīng)聘員工上崗試用

(4)初步面試

(5)證明材料和背景材料的核實(shí)

(6) 身體檢查

(7) 評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡歷

(8)選擇測試

(9)新員工上崗任用

(10)試用期滿進(jìn)行任職考核

A、(2)-(3)-(4)-(7)-(8)-(1)-(5)-(6)-(9)-(10)

B、(7)-(4)-(1)-(2)-(5)-(6)-(3)-(8)-(10)-(9)

C、(7)-(4)-(8)-(2)-(5)-(6)-(1)-(3)-(10)-(9)

D、(5)-(6)-(4)-(3)-(7)-(8)-(1)-(2)-(9)-(10)

答案：C

29、( )是績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績效管理的起點(diǎn)。

A、 績效計(jì)劃

B、 績效監(jiān)控與輔導(dǎo)

C、 績效考核

D、 績效改進(jìn)

答案：A

解析：績效計(jì)劃是績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績效管理的起點(diǎn)。

30、在進(jìn)行績效考核時(shí)，可先選定評(píng)價(jià)要素，再將所有的員工按照評(píng)價(jià)要素兩兩進(jìn)行比較，從而確定員工的評(píng)價(jià)等級(jí)，這種方法是( )。

A、關(guān)鍵事件法

B、行為錨定法

C、交替排序法

D、配對(duì)比較法

答案：C

31、專門針對(duì)管理人員技能開發(fā)的考核最好采用( )考核方法。

A 同事考核

B 三百六十度考核

C 自我評(píng)價(jià)

D 下級(jí)評(píng)價(jià)

答案：D

解析：下級(jí)對(duì)上級(jí)管理水平感受最為直接、熟悉，且接觸時(shí)間久，最能發(fā)現(xiàn)潛在的問題。

32、A 企業(yè)中操作工每月工資為 600 元 , 在同一地區(qū)的企業(yè)中操作工每月工資為 650 元。 A 企業(yè)員工對(duì)此很不滿，這在薪酬設(shè)置中違背( )

A、 外部公平性

B、 內(nèi)部公平性

C、 個(gè)人公平性

D、 集體公平性

答案：A

解析：外部公平性指同一行業(yè)或者同等規(guī)模的不同企業(yè)類似的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同。

33、在小組獎(jiǎng)勵(lì)中容易造成吃 " 大鍋飯 " 的現(xiàn)象的獎(jiǎng)金分配方式是 ( )

A、 根據(jù)個(gè)人績效來分配獎(jiǎng)金

B。按工資比例區(qū)別獎(jiǎng)金

C、組員平均分配獎(jiǎng)金

D、 按貢獻(xiàn)大小分配獎(jiǎng)金

答案：C

解析：組員平均分配獎(jiǎng)金強(qiáng)調(diào)是合作 , 但容易造成吃 " 大鍋飯 " 的現(xiàn)象。

34、薪酬調(diào)查是為了解決( )問題。

A、 外部競爭性

B、 內(nèi)部公平性

C、 個(gè)人公平性

D、 集體公平性

答案：A

35、培訓(xùn)開發(fā)和人力資源管理的 ( ) 密切相關(guān)。

A、 績效考核與

B、人員招聘選拔和錄用

c、薪酬激勵(lì)

D、 以上都是

答案：D

36、下列關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)論述錯(cuò)誤的是 ( )

A、 在崗培訓(xùn)開發(fā)的優(yōu)點(diǎn)是現(xiàn)實(shí)性和即時(shí)性。

B、 在崗培訓(xùn)開發(fā)較難很快學(xué)會(huì)基本的技能。

C、 外部培訓(xùn)開發(fā)的優(yōu)點(diǎn)是從理論學(xué)習(xí)到實(shí)踐的遷移較容易。

D、 外部培訓(xùn)開發(fā)對(duì)于管理人員和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的技能的開發(fā)是很有用的。

答案：C

37、( )是職前培訓(xùn)開發(fā)中被廣泛采用的一種方法 , 適用于較為機(jī)械性的工種。

A、 案例研討法

B、 操作示范法

C、 講授法

D、 角色扮演法

答案：B

38、多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練方法是 ( ) 。

A、 案例研討法

B、 講授法

C 、角色扮演法

D、管理游戲法

答案：C

39、可以同時(shí)實(shí)施學(xué)員集體培訓(xùn)開發(fā)，不必耗費(fèi)太多的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)的群體培訓(xùn)開發(fā)方法是( )。

A、講授法

B、討論法

C、操作示范法

D、案例研討法

答案：A

解析：講授法是可以同時(shí)實(shí)施學(xué)員集體培訓(xùn)開發(fā)，不必耗費(fèi)太多的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)的群體培訓(xùn)開發(fā)方法

40、勞動(dòng)力市場以一定的 ( ) 將勞動(dòng)者配置于一定的工作崗位上。

A、 工資率

B、 勞動(dòng)生產(chǎn)率

C、 受教育程度

D、 生產(chǎn)利潤

答案：A

41、勞動(dòng)力市場是一種( )。

A、要素市場

B、消費(fèi)市場

C、單一市場

D、產(chǎn)品市場

答案：A

42、由于對(duì)某種能夠給人帶來滿足的最終產(chǎn)品的需求而導(dǎo)致的對(duì)于生產(chǎn)這種產(chǎn)品的生產(chǎn)要素的需求 , 稱之為 ( ) 。

A、 市場需求

B、 直接需求

C、 派生需求

D、產(chǎn)品需求

答案：C

解析：派生需求的含義

43、勞動(dòng)力市場上供求雙方之間的匹配之所以很難，是因?yàn)? )。

A、勞動(dòng)力市場的集中性

B、勞動(dòng)力價(jià)格的同一性

C、勞動(dòng)力市場的分散性和難以辨認(rèn)性

D、勞動(dòng)力的多樣性

答案：C

解析：勞動(dòng)力市場的分散性和難以辨認(rèn)性會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力市場上供求雙方之間的匹配很難。

44、在其他條件不變的情況下，( )的上升對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生的替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降。

A、工資率

B、失業(yè)率

C、勞動(dòng)力供給量

D、勞動(dòng)力質(zhì)量

答案：A

45、個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線( )。

A、呈現(xiàn)出向后彎曲的形狀

B、呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀

C、呈現(xiàn)出由左下方向右上方傾斜的形狀

D、呈現(xiàn)的形狀取決于勞動(dòng)者收入水平的高低

答案：A

46、根據(jù)勞動(dòng)力供給者和勞動(dòng)力需求者雙方相互搜尋的地理范圍可將勞動(dòng)力市場劃分為( )

A、 全國性勞動(dòng)力市場和地區(qū)性勞動(dòng)力市場

B、 有組織的勞動(dòng)力市場和無組織的勞動(dòng)力市場

C、 外部勞動(dòng)力市場和內(nèi)部勞動(dòng)力市場

D、 優(yōu)等勞動(dòng)力市場和次等勞動(dòng)力市場

答案：A

解析：根據(jù)特征對(duì)勞動(dòng)力市場作的劃分。

47、在其他條件不變的情況下 , 由于規(guī)模效應(yīng)工資率上升將導(dǎo)致 ( )

A、 生產(chǎn)規(guī)?？s減 , 勞動(dòng)力需求數(shù)量上升

B、 生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，勞動(dòng)力需求數(shù)量上升

C、 生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大 , 勞動(dòng)力需求數(shù)量下降

D、 生產(chǎn)規(guī)?？s減，勞動(dòng)力需求數(shù)量下降

答案：D

解析：見工資率變化對(duì)勞動(dòng)力需求的影響

48、通常在監(jiān)督雇員比較困難的情況下 , 適合采取 ( ) 。

A、 計(jì)時(shí)工資

B、 計(jì)件工資

C、 壟斷性工資

D、 技能性工資

答案：B

49、小王和小張的受教育程度和技術(shù)水平都相同，同一年高中畢業(yè)并進(jìn)入同一家煤礦工作，小王在辦公室做安全管理方面的事務(wù)性工作，而小張?jiān)诰伦?a title="安全員" href="http://m.ijsq.cn/anquan/" target="_blank" class="blue">安全員，小張的工資比小王每個(gè)月高300元，這種工資差別屬于( )。

A、競爭性工資差別

B、壟斷性工資差別

C、隨機(jī)性工資差別

D、補(bǔ)償性工資差別

答案：D

解析：小張的工資是因?yàn)閺氖侣殬I(yè)的工作條件和社會(huì)環(huán)境的不同而產(chǎn)生的工資差別。

50、通常情況下 , 對(duì)公司經(jīng)理人員的勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)量多采用 ( ) 。

A、 小時(shí)工資率

B、 日工資率

C、 周工資率

D、 月或年工資率

答案：D

51、以下( )屬于勞動(dòng)行政法規(guī)。

A、 《中華人民共和國勞動(dòng)法》

B、 《最低工資規(guī)定》

C、 《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》

D、 《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》

答案：C

解析：《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》屬于勞動(dòng)行政法規(guī)。

52、以下( )是用人單位應(yīng)履行的義務(wù)。

A、 勞動(dòng)用工權(quán)

B、 按時(shí)足額支付勞動(dòng)者工資

C、 依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利

D、 工資獎(jiǎng)金分配權(quán)

答案：B

53、在我國，勞動(dòng)行政法規(guī)是由( )制定的。

A、 國務(wù)院

B、 勞動(dòng)和社會(huì)保障部

C、 全國人民代表大會(huì)及其常委會(huì)

D、 人事部

答案：A

54、公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，是指各級(jí)勞動(dòng)保障行政部門舉辦的( )。

A、公益性服務(wù)機(jī)構(gòu)

B、非營利性職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)

C、職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

D、社會(huì)團(tuán)體

答案：A

55、根據(jù)我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定，因勞動(dòng)者( )，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。

A、非因工負(fù)傷

B、患病

C、試用期滿被證明不符合錄用條件

D、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度

答案：D

56、以下 ( ) 屬于法定休假日

A、 中秋節(jié)

B、 五一國際勞動(dòng)節(jié)

C、 端午節(jié)

D、 自治區(qū)政府規(guī)定的少數(shù)民族習(xí)慣的假日

答案：B

57、用人單位延長工作時(shí)間 , 每月不得超過 ( ) 小時(shí)。

A、24

B、36

C、48

D、60

答案：B

解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，每天加班不超過一小時(shí)，每月不得超過36小時(shí)。

58、用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí) ( ) 。

A、 可以訂立口頭的協(xié)議

B、 雙方協(xié)商簽訂勞務(wù)協(xié)議

C、 必須訂立崗位聘用合同

D、 必須簽訂書面勞動(dòng)合同

答案：D

59、我國最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)是由 ( ) 規(guī)定。

A、 國務(wù)院

B、 全國人民代表大會(huì)

C、 勞動(dòng)和社會(huì)保障部

D、 省、自治區(qū)、直轄市人民政府

答案：D

解析：我國《勞動(dòng)法》48條規(guī)定“國家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國務(wù)院備案?！?/p>

60、勞動(dòng)爭議當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁的，應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起 ( )內(nèi) , 以書面形式向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

A、20

B、30

C、60

D、90

答案：C

二、多選題(共20題)

61、佛羅伊德描繪了一場人格的兩個(gè)不同部分( )之間無休止的戰(zhàn)爭，而這場戰(zhàn)爭由自我來協(xié)調(diào)。

A、本我

B 超我

C 人格

D 意識(shí)

E、他人

B、答案：AB

解析：佛羅伊德描繪了一場人格的兩個(gè)不同部分本我和超我之間無休止的戰(zhàn)爭，而這場戰(zhàn)爭由自我來協(xié)調(diào)。

62、關(guān)于能力，正確的陳述是( )。

A、能力是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)

B、能力是概括化的行為模式

C、能力是概括化的心理特征

D、能力發(fā)展到一定程度時(shí)會(huì)定型

E、能力可以不斷積累

答案：CD

解析：能力是概括化的心理特征;能力發(fā)展到一定程度時(shí)會(huì)定型。

63、中國人的價(jià)值觀取向( )

A、以“己”為中心的價(jià)值觀

B、 以社會(huì)關(guān)系情境為中心的價(jià)值觀

C、法規(guī)與宗教

D、差序格局

E、追求富貴

答案：ABD

64、 采用具名團(tuán)體技術(shù)進(jìn)行決策的優(yōu)點(diǎn)主要有()

A、成員的機(jī)會(huì)均等

B、決策時(shí)間有嚴(yán)格的控制

C、決策程序靈活多變

D、成員決策可以從別人那兒獲得靈感

E、成員可以感受到凝聚力

答案：AB

解析：前面兩個(gè)選項(xiàng)是具名技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)。

65、以下員工對(duì)工作表達(dá)不滿的方式，具有破壞性的是( )：

A、辭職

B、提建議

C、忽視

D、忠誠

E、偷竊

答案：AC

解析：這兩種方式都是具有破壞性的，一種是積極的，一種是消極的。

66、關(guān)于工作滿意度，正確的陳述是( )。

A、工作滿意度一般指單個(gè)員工的態(tài)度，而士氣通常用于描述整個(gè)群體的滿意度

B、因?yàn)楣ぷ鳚M意度是一種情感或情緒體驗(yàn)，所以可以用員工在一個(gè)維度上的高滿意度來抵消在另一個(gè)維度上的低滿意度

C、工作滿意度既可被看作是一種整體的態(tài)度，也可被看作是員工對(duì)工作的各個(gè)重要方面的態(tài)度

D、工作滿意度具有一定的穩(wěn)定性，但也是不斷變化的

E、工作滿意度是生活滿意度的一個(gè)組成部分

答案：ACDE

67、人力資源與其他資源相比，有其獨(dú)特、鮮明的特征，以下屬于這種特征的是( )：

A、有限性

B、雙重性

C、能動(dòng)性

D、持續(xù)性

E、可變性

答案：BCDE

解析：人力資源與其他資源相比，有其獨(dú)特、鮮明的特征是雙重性、能動(dòng)性、持續(xù)性、可變性和社會(huì)性。

68、人力資源的能動(dòng)性主要表現(xiàn)在( )。

A、人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質(zhì)資源

B、人力資源如果長期不用，就會(huì)荒廢和退化

C、人力資源在活動(dòng)過程中可以被激勵(lì)

D、人可以有效地對(duì)自身活動(dòng)做出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系

E、人在生產(chǎn)活動(dòng)中處于主體地位

答案：CDE

69、工作分析的成果包括( )

A、工作評(píng)價(jià)

B、工作規(guī)范

C、職位說明書

D、工作描述

E、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)

答案：BCD

70、為了確保招聘工作的效率、公正性、科學(xué)性 , 招聘人員在招聘工作中必須掌握的技術(shù)方法有 ( )o

A、 掌握獲取和比較人力資源信息的方法

B、 掌握招聘各環(huán)節(jié)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)

C、 了解符合錄用的人力資源的主要來源， 以及通過何種方式可有效而低成本地接觸這些

D、 熟悉招聘中的各種人事測量手段及其技術(shù)特點(diǎn)和要求

E、掌握競爭對(duì)手的招聘方法和招聘技術(shù)。

答案：ABCD

71、作業(yè)能力是完成某種作業(yè)所具備的( )

A、 技術(shù)特征

B、 心理特征

C、 生理特征

D、 經(jīng)驗(yàn)特征

E、身體特征

答案：BC

解析：作業(yè)能力是完成某種作業(yè)所具備心理特征和生理特征。

72、下列考核方法中屬于系統(tǒng)性考核方法的有 ( ) 。

A、 目標(biāo)管理法

B、 平衡記分卡法

C、 關(guān)鍵績效指標(biāo)法

D、 排序法

E、強(qiáng)制分布法

答案：ABC

解析：前面三個(gè)方法是系統(tǒng)性考核方法，后面兩個(gè)屬于非系統(tǒng)性考核方法。

73、下列關(guān)于績效考核方法的選擇描述正確的有 ( ) 。

A、可以通過工作環(huán)境、工作內(nèi)容和員工工作獨(dú)立性三個(gè)角度的組合來選擇

B、不穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性弱的、員工工作獨(dú)立性高的，可以選擇目標(biāo)管理法

C、穩(wěn)定的居中的、內(nèi)容程序性居中的、員工工作獨(dú)立性居中的，可以選擇目標(biāo)管理法

D、穩(wěn)定、內(nèi)容程序性強(qiáng)的，員工工作獨(dú)立性低的，可以選擇行為錨定法

E、 穩(wěn)定的居中的、內(nèi)容程序性居中的、員工工作獨(dú)立性居中的，可以選擇非系統(tǒng)性方法

答案：ACD

解析：不穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性弱的、員工工作獨(dú)立性高的，可以選擇非系統(tǒng)性方法。穩(wěn)定的居中的、內(nèi)容程序性居中的、員工工作獨(dú)立性居中的，可以選擇目標(biāo)管理法;穩(wěn)定、內(nèi)容程序性強(qiáng)的，員工工作獨(dú)立性低的，可以選擇行為錨定法。

74、影響薪酬設(shè)定的外在因素有 ( ) 。

A、 勞動(dòng)力市場的供需關(guān)系與競爭狀況

B、 公司的經(jīng)營狀況與內(nèi)政實(shí)力

C、 當(dāng)?shù)厣钏?/p>

D、 地區(qū)及行業(yè)的差異

E、與薪酬有關(guān)的法律法規(guī)

答案：ACDE

75、以下對(duì)工作評(píng)價(jià)的描述、正確的有 ( ) 。

A、 工作評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題

B、 工作評(píng)價(jià)的主要目的是確定每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值

C、 為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

D、 工作評(píng)價(jià)是確定薪酬體系的基礎(chǔ)

E、工作評(píng)價(jià)的目的是確定每個(gè)崗位的具體價(jià)值。

答案：ABC

76、培訓(xùn)開發(fā)的主要目的是 ( ) 。

A、 使員工能夠勝任工作要求

B、 提高組織和個(gè)人的績效

C、 增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力

D、 增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感

E、提高個(gè)人意識(shí)水平

答案：ABCD

77、以下各項(xiàng)哪些是勞動(dòng)力市場的特征 ?( ) 。

A、 特殊性

B、 多樣性

C、 確定性

D、 交易的延續(xù)性

E、交易條件的復(fù)雜性

答案：ABDE

78、在其他條件相同的情況下，導(dǎo)致同等工資率下的勞動(dòng)力需求量減少的因素有( )。

A、產(chǎn)品需求減少

B、產(chǎn)品需求增加

C、資本價(jià)格下降的替代效應(yīng)

D、資本價(jià)格下降的規(guī)模效應(yīng)

E、資本價(jià)格上升的規(guī)模效應(yīng)

答案：AC

79、勞動(dòng)法是調(diào)整( )的法律規(guī)范的總稱。

A、 雇傭關(guān)系

B、 勞動(dòng)關(guān)系

C、 與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系

D、 經(jīng)濟(jì)關(guān)系

E、勞務(wù)關(guān)系

答案：BC

80、勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間 ( ) 的協(xié)議。

A、 確立勞動(dòng)關(guān)系

B、 明確雙方權(quán)利和義務(wù)

C、 調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系

D、 變更、終止和解除勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)

E、確定雇傭關(guān)系

答案：AB

三、案例分析題

(一)

某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡機(jī)構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)決定裁減一定的人員。決定作出后，人力資源部部長承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)，它需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對(duì)抗，但是他清楚這樣的說服面臨的困難是十分大的。

81、說服者本人對(duì)說服效果存在著影響，以下陳述中錯(cuò)誤的是( )：

A、人力資源部長最好是一個(gè)值得他信任的人

B、在說服他人時(shí)，人力資源部長要盡量正式、公事公辦

C、人力資源部長要盡量表現(xiàn)出與被裁員工的某些相似性

D、人力資源部長如果外表討人喜歡，那說服效果可能就會(huì)更好一些

答案：B

82、“被裁員”這個(gè)說服信息不是員工愿意聽到的，以下關(guān)于說服信息對(duì)說服效果的影響的陳述中，錯(cuò)誤的是( )：

A、信息地呈現(xiàn)方式也很重要，在本例中，人力資源部部長最好和員工面對(duì)面的單獨(dú)交談

B、說服信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距越大，那么態(tài)度的實(shí)際改變也就越大

C、說服信息喚起的恐懼感越大，人們改變態(tài)度的可能性也就越小

D、當(dāng)信息喚起的恐懼感超過某一個(gè)界限后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變

答案：B

83、對(duì)不同的員工，人力資源部長說服的效果也可能不一樣，以下的分析中錯(cuò)誤的是( )

A、學(xué)歷越高的員工一般越不容易被說服

B、自尊心較弱的人容易被說服

C、家里有喜事的員工容易被說服

D、年齡越大的員工越難被說服

答案：A

84、人力資源部長應(yīng)該怎樣做才能使面談的說服效果更好?

A、在較早的時(shí)候就透露一些可能進(jìn)行的變革的信息。

B、讓員工對(duì)公司的發(fā)展變革進(jìn)行討論。

C、秘密地進(jìn)行變革的取證和決策的過程。

D、不向員工透露任何信息，防止員工阻擾。

答案：AB

(二)

某酒居對(duì)其所有員工進(jìn)行績效考核，前勤服務(wù)人員和后勤行政人員選擇了同樣的考核主體，都是他們的直接主管，結(jié)果卻很不一樣。后勤人員的考核業(yè)績大多集中在中等偏上的水平，而前勤人員則優(yōu)、中、差均有所分布。

85、 根據(jù)你的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，你認(rèn)為導(dǎo)致這種情況的愿因可能是 ( )。

A 后勤員工的績效考評(píng)沒有制定出切實(shí)可行、具體明確的績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

B 后勤部門主管較前勤部門主管管理水平低

C 后勤部門主管犯了趨中趨勢和偏松的評(píng)價(jià)問題

D 前勤部門管理更民主

答案：AC

86、 為使后勤人員的考核更全面，應(yīng)采取的做法是 ( ) 。

A 由后勤各部門經(jīng)理直接對(duì)每一位員工進(jìn)行考評(píng)

B 培訓(xùn)各級(jí)主管使他們意識(shí)到考核的重要性和科學(xué)性

C 增加企業(yè)內(nèi)外部客戶作為后勤員工的考核主體

D 可選擇強(qiáng)制分布法

答案：ABCD

87、 對(duì)于前勤人員的考核可采用行為錨定法，其優(yōu)點(diǎn)包括( )。

A 工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為精確

B 具有良好的反饋功能

C 設(shè)計(jì)簡單,操作簡便

D 評(píng)估結(jié)果具有良好的反饋功能

答案：ABD

(三)

試對(duì)下列有關(guān)某機(jī)械加工廠的工資問題做出分析。

88、 該機(jī)械加工廠的效益一直很好，因此 , 廠里每年都會(huì)組織工人去度假旅游 , 而工資照發(fā) , 這是工廠給職工的 ()

A、 特別工資

B、 福利

C、 貨幣延期支付

D、 實(shí)物工資

答案：B

89、由于該工廠的裝配車間工作環(huán)境很差 , 而且危險(xiǎn)系數(shù)很高 , 因此廠里為該車間的工人支付較高的工資 , 這屬于( )

A、 技能性工資

B、 補(bǔ)償性工資

C、 壟斷性工資

D、 競爭性工資

答案：B

90、該廣在確定工資水平的時(shí)候 , 對(duì)同樣是生產(chǎn)車間的男職工支付的工資要略高于女職工 ,而該車間的男職工和女職工每天生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量是一樣的,這違反了( )的原則。

A、 按需分配

B、 同工同酬、

C利潤分享

D、 效率優(yōu)先

答案：B

91、在該廣的生產(chǎn)車間 , 小李和小王在同一條生產(chǎn)線上 , 又同在一班 , 每周都工作 40 小時(shí) , 小李每分鐘完成 10 個(gè)零件 , 而小王卻完成 15 個(gè)，因此小王的工資比小李的要高 , 這說明該廠的生產(chǎn)車間實(shí)行的是 ( ) 。

A、 計(jì)時(shí)工資制

B、 計(jì)件工資制

C、 效率工資制

D、 職能工資制

答案：B

92、在 91題中 , 小王和小李的工資差別屬于 ( ) 工資差別。

A、 壟斷性

B、 補(bǔ)償性

C、 競爭性

D、 非補(bǔ)償性

答案：CD

(四)

某民營企業(yè)已成立10年，新招聘上任的人力資源部經(jīng)理王某發(fā)現(xiàn)原有的工作說明書已經(jīng)過時(shí)，企業(yè)很多工作已經(jīng)發(fā)生改變，目前企業(yè)的管理有點(diǎn)混亂，主要依靠主觀人治，缺乏制度約束。王某決定從工作分析入手開展工作。

93、準(zhǔn)備階段要建立工作分析小組，工作分析的內(nèi)容是( )。

A、工作設(shè)立的目的

B、工作內(nèi)容

C、工作環(huán)境

D、工作任職者要求

答案：ABCD

94、在搜集財(cái)務(wù)部員工工作信息時(shí)，不太適合的方法是( )。

A、問卷調(diào)查法

B、觀察法

C、工作實(shí)踐

D、工作日志法

答案：BC

95、在搜集的各項(xiàng)工作的信息應(yīng)包括( )。

A、工作活動(dòng)信息

B、工作環(huán)境信息

C、各項(xiàng)工作的薪資水平

D、工作執(zhí)行人員的必備條件

答案：ABD

96、工作說明書形成后，王某還應(yīng)安排跟進(jìn)的工作有( )。

A、制作各種具體應(yīng)用的文件

B、培訓(xùn)工作分析結(jié)構(gòu)的使用者

C、根據(jù)工作變化調(diào)整工作說明書

D、對(duì)于反饋意見只作解釋不予修改，確保制度權(quán)威性。

答案：ABC

97、王某開展工作分析的行為符合( )原則。

A、更新原則

B、動(dòng)態(tài)原則

C、職位原則

D、專業(yè)原則

答案： B

(五)

H公司是一家紡織品生產(chǎn)企業(yè)，在20世紀(jì)90年代初期經(jīng)營狀況非常好。然而最近幾年，隨著國外對(duì)中國的紡織品進(jìn)口施加種種限制，結(jié)果導(dǎo)致該公司的產(chǎn)品出口迅速萎縮。

98、為了緩解財(cái)務(wù)困境，降低人工成本，企業(yè)高層決定大量辭退員工，以度過難關(guān)，這種情況表明( )。

A、勞動(dòng)力需求是一種派生需求

B、勞動(dòng)需求是一種產(chǎn)品需求

C、這種失業(yè)屬于季節(jié)性失業(yè)

D、由此產(chǎn)生的失業(yè)屬于周期性失業(yè)

答案:AD

99、與此同時(shí)，公司決定利用這一生產(chǎn)不景氣的時(shí)機(jī)大量更新技術(shù)和設(shè)備，所有機(jī)器一律改為計(jì)算機(jī)控制。這樣，公司的一些老工人由于無法掌握新的生產(chǎn)技術(shù)，最終也被辭退了。他們的這種失業(yè)屬于( )。

A、摩擦性失業(yè)

B、技術(shù)性失業(yè)

C、結(jié)構(gòu)性失業(yè)

D、周期性失業(yè)

答案:C

100、關(guān)于該公司的人力資源政策和失業(yè)之間關(guān)系的陳述，正確的是( )。

A、如果該公司在裁員之前能夠提前較長的時(shí)間告知大家，則有助于減少被裁減員工陷入摩擦性失業(yè)的可能性

B、如果該公司在日常經(jīng)營過程中非常重視對(duì)員工進(jìn)行多種知識(shí)技能的培訓(xùn)，則有助于讓一部分員工避免周期性失業(yè)

C、該公司為員工支付較大數(shù)量的解雇費(fèi)，有助于減少員工陷入結(jié)構(gòu)性失業(yè)的可能性

D、只要堅(jiān)持對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，就不會(huì)出現(xiàn)技術(shù)性失業(yè)

答案:AB

（責(zé)任編輯：中大編輯）

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