第三節(jié)特殊群體的薪酬管理

在企業(yè)中，有一些員工群體由于工作的性質(zhì)及所處的工作處境比較特殊，所而臨的壓力、沖突以及所需究成的工作任務(wù)的特征與其他員工群體之間存在著較大的差異

同時(shí)，這類員工群體是否能達(dá)到既定的績(jī)效水平，對(duì)于企業(yè)的總體經(jīng)營(yíng)績(jī)效又具有非常重要的影響。因此，我們將其稱為特殊群體。

一、經(jīng)營(yíng)者薪酬

(一)年薪制

年薪制是以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)好壞而計(jì)發(fā)薪酬的一種薪酬制度。年薪制是一種高風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度，依靠的是約束和激勵(lì)互相制衡的機(jī)制。年薪制將企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的業(yè)績(jī)與其薪酬直接聯(lián)系在一起。年薪制模型一般由四個(gè)部分構(gòu)成：基本薪酬，即經(jīng)營(yíng)者的基本收入，保障他及其家人的日常生活;獎(jiǎng)金，即經(jīng)營(yíng)者績(jī)效的短期獎(jiǎng)勵(lì);長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)，通常以股票期權(quán)的形式支付，其收入狀況與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)環(huán)境相關(guān);福利津貼，主要是為經(jīng)營(yíng)者提供休假和各種保險(xiǎn)福利待遇。

年薪制的優(yōu)勢(shì)主要在于：首先，年薪制在設(shè)置上比較靈活，可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一個(gè)年度以及任期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)，相應(yīng)確定與其貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)哪甓群烷L(zhǎng)期薪酬水平及薪酬支付方式。其次，年薪制年薪結(jié)構(gòu)中加大了風(fēng)險(xiǎn)收入的比例，有利于在責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和收入對(duì)等的基礎(chǔ)上加大激勵(lì)力度。最后，年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵(lì)形式，從而把經(jīng)營(yíng)者薪酬與資產(chǎn)所有者利益及企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合。

年薪制也同樣存在著自身的局限性，如年薪制確定了經(jīng)營(yíng)者的最低業(yè)績(jī)目標(biāo)和封頂獎(jiǎng)金，當(dāng)未完成最低計(jì)劃指標(biāo)時(shí)經(jīng)營(yíng)者不會(huì)受到懲罰，而計(jì)劃指標(biāo)超額完成也不會(huì)有更多的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，經(jīng)營(yíng)者在和企業(yè)制定年度目標(biāo)時(shí)往往會(huì)將目標(biāo)計(jì)劃定低，使其更易于實(shí)現(xiàn)。

目前我國(guó)經(jīng)營(yíng)者年薪制有三種模式：一元結(jié)構(gòu)模式、二元結(jié)構(gòu)模式和三元結(jié)構(gòu)模式。一元結(jié)構(gòu)模式將其全部收入設(shè)計(jì)為風(fēng)險(xiǎn)收入，具體做法是：風(fēng)險(xiǎn)收入=企業(yè)職工平均工資×調(diào)整系數(shù)×(1±主要業(yè)績(jī)指標(biāo)的增減比例);二元結(jié)構(gòu)模式將年薪分為基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分;三元結(jié)構(gòu)模式則進(jìn)一步將風(fēng)險(xiǎn)收入分為效益年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪兩部分，也就是說，三元結(jié)構(gòu)模式中，經(jīng)營(yíng)者年薪分為基本年薪、效益年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪三部分。效益年薪與企業(yè)績(jī)效緊密聯(lián)系，獎(jiǎng)勵(lì)年薪則視超額完成指標(biāo)情況而定。

基本年薪與業(yè)績(jī)沒有直接聯(lián)系，主要由地區(qū)和企業(yè)職工平均工資水平?jīng)Q定，并加入了企業(yè)規(guī)模和利稅情況等調(diào)整因子，能夠滿足經(jīng)營(yíng)者的基本生活要求。二元結(jié)構(gòu)模式中的風(fēng)險(xiǎn)收入和三元結(jié)構(gòu)模式中的效益年薪均以基本年薪為基礎(chǔ)，按企業(yè)績(jī)效指標(biāo)和國(guó)有資產(chǎn)保值增值指標(biāo)確定。一般情況下，基本年薪=本企業(yè)職工平均工資+調(diào)整系數(shù)。經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益情況和企業(yè)規(guī)模確定自己的調(diào)整系數(shù)，所以說，調(diào)整系數(shù)能夠反映經(jīng)營(yíng)者的能力和工作業(yè)績(jī)。

風(fēng)險(xiǎn)收入計(jì)算方法有兩種，第一種是：風(fēng)險(xiǎn)收入=基薪×倍數(shù)考核指標(biāo)完成系數(shù)，這種計(jì)算方法是以基薪為基礎(chǔ)的，基薪一般是按照職工的平均工資倍數(shù)確定的。第二種是：風(fēng)險(xiǎn)收入=超額利潤(rùn)×比例系數(shù)×考核指標(biāo)完成系數(shù)，這種計(jì)算方法比較符合同際慣例，其比例系數(shù)具有分段逐減的特征，公式中的考核指標(biāo)完成系數(shù)能夠反映利潤(rùn)以外的其他指標(biāo)情況，這種計(jì)算方法中的風(fēng)險(xiǎn)收入具有邊際遞減的特征。采用這種計(jì)算方法能夠阻止經(jīng)營(yíng)者通過不正常的途徑增加當(dāng)年的利潤(rùn)，還能在一定程度上防止經(jīng)營(yíng)者的短期行為。

(二)股票期權(quán)

股票期權(quán)是指企業(yè)賦予經(jīng)營(yíng)者一種權(quán)利，經(jīng)營(yíng)者在規(guī)定的年限內(nèi)可以以某個(gè)同定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的企業(yè)股票?；鹩诠善逼跈?quán)的具體內(nèi)容已經(jīng)在第二節(jié)做了詳細(xì)介紹，在此不再贅述。

二、銷售人員薪酬

與其他職位相比，銷售人員的工作時(shí)間和工作方式的靈活性更高，因此很難對(duì)其工作過程進(jìn)行監(jiān)督。但是銷售人員的工作結(jié)果卻比較容易衡量，通?？梢詣備N售數(shù)量、銷售額、市場(chǎng)占有率、回款率、客戶保留率、銷售利潤(rùn)、銷售費(fèi)用以及售后服務(wù)等方面的工作結(jié)果來進(jìn)行衡量。因此，銷售人員的薪酬主要是以結(jié)果為導(dǎo)向的。在實(shí)踐中銷售人員的薪酬方案是多種多樣的，總的來說可以分為以下四種：

(一)純傭金制

這種薪酬制指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬的部分，其全部薪酬收入都來自于傭金。銷售人員的傭金通常是以銷售額的一定百分比來確定，所以在實(shí)踐中又常被稱為銷售提成。這種薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是，它把銷售人員的薪酬收入與銷售人員的工作績(jī)效直接掛起鉤來，同時(shí)薪酬管理的成本也較低。但這種薪酬制度使得銷售人員的薪酬往往缺乏穩(wěn)定性，易受外部環(huán)境因素的影響影而引起大幅的波動(dòng)。同時(shí)這種制度還有可能造成上下級(jí)之間、新老員工之間的較大薪酬差距，不利于培養(yǎng)銷售人員對(duì)企業(yè)的歸屬感。

(二)基本薪酬加傭金制

銷售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績(jī)提取的傭金組成。在這種薪酬制度中又可將傭金分為直接傭金和間接傭金。直接傭金，即傭金的計(jì)算方式是銷售額的一定百分比，不過對(duì)于不同產(chǎn)品來說傭金比率是不同的，同時(shí)同一產(chǎn)品的傭金比率也會(huì)隨著銷售人員的實(shí)際銷售業(yè)績(jī)的提升而有所差異。間接傭金，即首先將銷售業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化為一定的點(diǎn)值，然后再根據(jù)點(diǎn)值來計(jì)算傭金的數(shù)量。

(三)基本薪酬加獎(jiǎng)金制

這種薪酬制度與基本薪酬加傭金制的區(qū)別在于，傭金直接由績(jī)效表現(xiàn)決定，而獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)之間的關(guān)系是間接的，通常銷售人員所達(dá)成的業(yè)績(jī)只有超過某一銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎(jiǎng)金。此外，新客戶開發(fā)、市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告、客戶投訴率等因素都可以影響銷售人員所得到的獎(jiǎng)金額度。

(四)基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金

這種薪酬制度將傭金和獎(jiǎng)金結(jié)合在一起，可以從多角度引導(dǎo)并激勵(lì)員工的行為和績(jī)效。

企業(yè)在進(jìn)行銷售人員薪酬制度的選擇時(shí)，一般取決于企業(yè)自身所處的行業(yè)及產(chǎn)品特點(diǎn)。如保險(xiǎn)行業(yè)、飲食行業(yè)等對(duì)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)大多是“高傭金加低基本薪酬”的薪酬制度，而對(duì)于一些技術(shù)含量較高，市場(chǎng)較為狹窄，銷售周期較長(zhǎng)的產(chǎn)品來說，其銷售人員的素質(zhì)及穩(wěn)定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低傭金或獎(jiǎng)金”的薪酬制度比較適合。

三、駐外人員薪酬

駐外人員薪酬的主要組成部分包括基本薪酬、激勵(lì)薪酬和福利。

(一)基本薪酬

基本薪酬可以采用下列三種方法確定：

(1)基于本國(guó)薪酬的方法，給駐外員工提供與其在國(guó)內(nèi)從事相似職位相同的薪酬。

(2)基于東道國(guó)的方法，指依據(jù)東道國(guó)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償駐外人員的一種方法。

(3)基于總部的方法，指根據(jù)總部所使用的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來補(bǔ)償所有的員工。

(二)激勵(lì)薪酬

駐外人員薪酬包括各種鼓勵(lì)駐外員工接受并完成國(guó)際任務(wù)的激勵(lì)薪酬。激勵(lì)薪酬主要包括駐外津貼、困難補(bǔ)助和流動(dòng)津貼。

(1)駐外津貼是為了鼓勵(lì)員工接受在海外的工作。企業(yè)按基本薪酬的百分比來確定駐外津貼，其比例范圍一般在10%～30%。往往駐外的時(shí)間越長(zhǎng)，這一比例越高。

(2)閑難補(bǔ)助是補(bǔ)償駐外員工為海外工作所作出的犧牲，這些補(bǔ)助是為了補(bǔ)償他們?cè)趪?guó)外艱苦的生活和工作條件。因此，困難補(bǔ)助一般只提供給在特別困難的地區(qū)工作的員工。困難補(bǔ)助的范圍是基本薪酬的10%～25%，地區(qū)越困難，津貼越高。

(3)流動(dòng)津貼是對(duì)員工變換工作地點(diǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)。駐外人員通常一次性獲得流動(dòng)津貼。

(三)福利

福利是駐外人員薪酬的重要組成部分之一，可以吸引并保留優(yōu)秀的駐外員工，同時(shí)也使駐外人員及其家人的安全感不斷增強(qiáng)。駐外人員的福利由標(biāo)準(zhǔn)福利和額外福利組成，標(biāo)準(zhǔn)福利包括保障計(jì)劃和帶薪休假;額外福利包括搬家補(bǔ)助、駐外人員子女教育津貼、探親假和差旅補(bǔ)助、帶薪休假及津貼。

四、專業(yè)技術(shù)人員薪酬

專業(yè)技術(shù)工作通常是指利用既有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)來解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)中所遇到的各種技術(shù)或管理工作，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的工作。專業(yè)技術(shù)類職位大致可以分為三大類：需要在特定領(lǐng)域具有一定造詣的工作職位，如律師：需要有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造力的職位，如藝術(shù)家和設(shè)計(jì)人員;需要具備經(jīng)營(yíng)知識(shí)和市場(chǎng)洞察力的職位，如財(cái)務(wù)人員。專業(yè)技術(shù)人員主要從事的是腦力工作，他們或者把握企業(yè)的整體運(yùn)行情況，為企業(yè)的發(fā)展提供咨詢建議或戰(zhàn)略支持;或者直接從事專業(yè)技術(shù)研究開發(fā)工作，對(duì)企業(yè)保持相對(duì)技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生重要的影響。

專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本薪酬與加薪、獎(jiǎng)金、福利與服務(wù)，具體如下：

(一)基本薪酬與加薪

專業(yè)技術(shù)人員的基本薪酬往往取決于他們所掌握的專業(yè)知識(shí)與技術(shù)的廣度與深度以及運(yùn)用這些專業(yè)知識(shí)與技術(shù)的熟練程度，而不是所從事崗位的重要性。

在基本薪酬一定的情況下，專業(yè)技術(shù)人員的加薪也主要取決于他們的專業(yè)知識(shí)和技能的積累程度以及運(yùn)用這些專業(yè)知識(shí)和技能的熟練水平的提高。因此，通過接受各種培訓(xùn)以及獲得相應(yīng)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)提高自身的知識(shí)水平和能力，是專業(yè)技術(shù)人員獲得加薪的一個(gè)主要途徑。由于在知識(shí)水平一定的情況下，專業(yè)技術(shù)人員的工作經(jīng)驗(yàn)是其生產(chǎn)率的一種很好的預(yù)測(cè)變量，因此，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬隨著工作年限延長(zhǎng)而提高的情況非常常見。此外，專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)于他們的加薪也會(huì)有一定的影響。

(二)獎(jiǎng)金

一般來說，在專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系中，獎(jiǎng)金的重要性不大，南于專業(yè)技術(shù)人員主要是靠知識(shí)和技能的存量及其運(yùn)用掙錢，而在很多時(shí)候，他們的這種專業(yè)知識(shí)和技能本身是有明確的市場(chǎng)價(jià)值的，因此，專業(yè)技術(shù)人員通常會(huì)獲得較高的基本薪酬，即使有一定的獎(jiǎng)金發(fā)放，獎(jiǎng)金所占的比。承通常也比較小。一種可能的例外是對(duì)從事技術(shù)或產(chǎn)品研發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員，對(duì)于研發(fā)出為企業(yè)帶米較多利潤(rùn)的新產(chǎn)品的專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員團(tuán)隊(duì)，企業(yè)往往會(huì)給予一定金額的一次性獎(jiǎng)勵(lì)，或者是讓他們分享新產(chǎn)品上市后一段時(shí)期中所產(chǎn)生的利潤(rùn)。

(三)福利與服務(wù)

在福利與服務(wù)方而，專業(yè)技術(shù)人員非常看重繼續(xù)受教育和受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，因此，在專業(yè)技術(shù)人員較多的企業(yè)中，企業(yè)除了盡力為專業(yè)技術(shù)人員的工作提供各種物質(zhì)條件上的便利之外，還會(huì)盡量為員工提供一些在國(guó)內(nèi)外進(jìn)修深造的機(jī)會(huì)，為他們參加各種學(xué)術(shù)活動(dòng)提供費(fèi)用和時(shí)間上的便利。企業(yè)這樣做的目的，一方面是滿足員工個(gè)人發(fā)展的需求，提高其對(duì)組織的忠誠(chéng)度：另一方而也是要使他們有機(jī)會(huì)吸收新的科技知識(shí)，接觸本學(xué)科的前沿問題，學(xué)習(xí)其他企業(yè)同類人員的科研方法，同時(shí)建立企業(yè)問的技術(shù)合作關(guān)系，從而為員工個(gè)人和企業(yè)的未來發(fā)展創(chuàng)造條件。

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