16.關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的說(shuō)法，正確的是( )。

A.戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為應(yīng)盡可能地增加對(duì)員工行為的約束與控制

B.戰(zhàn)略性人力資源管理的活動(dòng)涉及員工、股東、客戶、政府等多個(gè)方面

C.戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源職能部門視為成本中心，強(qiáng)調(diào)費(fèi)用控制

D.戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為直線經(jīng)理人員不應(yīng)承擔(dān)人力資源管理職責(zé)

17.影響組織實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是( )。

A.企業(yè)追求長(zhǎng)期利益，關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)

B.職能管理人員對(duì)人力資源管理問(wèn)題的關(guān)注多于對(duì)技術(shù)問(wèn)題的關(guān)注

C.部門管理者更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟

D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問(wèn)題

18.密歇根大學(xué)的尤里奇教授在2007年將高績(jī)效人力資源管理者區(qū)分為六種角色，其中，受人尊敬且被別人所接受，能夠堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)和挑戰(zhàn)已有假設(shè)的角色，稱為( )。

A.文化與變革的服務(wù)者

B.戰(zhàn)略設(shè)計(jì)師

C.業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友

D.可信任的參與者

19.缺乏人力資源規(guī)劃有可能對(duì)組織造成的損害是( )。

A.組織容易出現(xiàn)人員過(guò)?；蛉藛T供給不足的情況

B.上級(jí)主管無(wú)法客觀評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效

C.人力資源部門難以實(shí)施工作評(píng)價(jià)

D.組織無(wú)法通過(guò)系統(tǒng)分析的方法確定崗位職責(zé)

20.企業(yè)為增強(qiáng)員工滿意感而制定的協(xié)調(diào)員工個(gè)人發(fā)展需要與企業(yè)發(fā)展需要的計(jì)劃，稱為( )。

A.職業(yè)規(guī)劃

B.繼任計(jì)劃

C.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃

D.補(bǔ)充規(guī)劃

21.關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)中的主觀判斷法的說(shuō)法，正確的是( )。

A.主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織

B.主觀判斷法是組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)確定組織未來(lái)人員需求的方法

C.主觀判斷法是一種精確的預(yù)測(cè)方法

D.主觀判斷法是一種定量的預(yù)測(cè)方法

22.企業(yè)在使用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵守的原則是( )。

A.專家人數(shù)不應(yīng)多于20人

B.給專家提供充分的資料和信息

C.問(wèn)題的表述盡量含糊

D.專家必須對(duì)問(wèn)題作出精確回答

23.一個(gè)人對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺(jué)稱為( )。

A.技能

B.社會(huì)角色

C.自我概念

D.動(dòng)機(jī)

24.關(guān)于工作分析的說(shuō)法，正確的是( )。

A.工作分析對(duì)于績(jī)效管理沒(méi)有作用

B.工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持

C.工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)

D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持

25.下列工作分析方法中，屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的是( )。

A.臨界特質(zhì)分析法

B.關(guān)鍵事件法

C.工作要素法

D.能力要求法

26.工作的內(nèi)在激勵(lì)度的計(jì)算公式是( )。

A.激勵(lì)度=[(技能多樣性+自主權(quán)+任務(wù)重要性)/3]×反饋性

B.激勵(lì)度=[(技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性)/3]×工作自主性×反饋度

C.激勵(lì)度=[(技能多樣性+任務(wù)重要性+反饋性)/3]×工作自主性

D.激勵(lì)度=[(技能多樣性+任務(wù)重要性+任務(wù)完整性)/3]×反饋性

27.圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的方法是( )。

A.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法

B.生物型工作設(shè)計(jì)方法

C.直覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法

D.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法

28.關(guān)于工作豐富化的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。

A.工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量

B.工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性

C.工作豐富化可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率

D.工作豐富化的應(yīng)用成本較高

29.在面試的深入階段，面試考官的主要任務(wù)是( )。

A.結(jié)束面試，整理面試記錄

B.創(chuàng)造和諧的面談氣氛，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮

C.圍繞考察目的，對(duì)應(yīng)聘者的實(shí)際情況進(jìn)行考察

D.確定面試目的，制定面試提綱

30.應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等都有可能對(duì)面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為( )。

A.非語(yǔ)言行為誤差

B.負(fù)面印象加重誤差

C.對(duì)比效應(yīng)

D.首因效應(yīng)

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