第二節(jié)甄選的主要方法

一、心理測(cè)試

心理測(cè)試是一種通過(guò)一系列的工具或手段將人的某些心理特征加以量化，從而衡量個(gè)體心理因素水平和個(gè)體心理差異的科學(xué)測(cè)量方法。心理測(cè)試最早可以追溯到1905年法國(guó)心理學(xué)家比奈和西蒙合作開(kāi)發(fā)的用于識(shí)別智商較低的學(xué)生的智力測(cè)驗(yàn)量表。在第一次世界大戰(zhàn)期問(wèn)，美國(guó)政府為了幫助軍方提高新兵招募的有效性，委托心理學(xué)家開(kāi)發(fā)了用于新兵甄選的心理測(cè)試，以測(cè)試新兵的相關(guān)能力。此后，心理測(cè)試開(kāi)始大量運(yùn)用于政府機(jī)構(gòu)和企業(yè)，在一般性的智力測(cè)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，逐漸發(fā)展出了人格測(cè)試、職業(yè)性向測(cè)試等多種測(cè)試工具，并廣泛運(yùn)用于甄選以及人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)。

從測(cè)試內(nèi)容來(lái)看，心理測(cè)試可以劃分為能力測(cè)試、人格測(cè)試和興趣測(cè)試三大類：其中，能力測(cè)試的目的是測(cè)試一個(gè)人是否具有從事一項(xiàng)特定工作的潛在能力，人格測(cè)試的目的是了解被試的人格特質(zhì)，興趣測(cè)試則試圖揭示人們想做什么以及喜歡做什么。

(一)能力測(cè)試

能力測(cè)試可以劃分為認(rèn)知能力測(cè)試和運(yùn)動(dòng)與身體能力測(cè)試兩種類型。

1.認(rèn)知能力測(cè)試

認(rèn)知能力是指人腦加工、儲(chǔ)存和提取信息的能力，即人們對(duì)事物的構(gòu)成、性能、與他物的關(guān)系、發(fā)展的動(dòng)力、發(fā)展方向以及基本規(guī)律的把握能力，它是人們?yōu)槌晒ν瓿筛鞣N活動(dòng)所必備的一些最重要的心理?xiàng)l件，包括知覺(jué)、記憶、注意、思維和想象等各種能力。認(rèn)知能力測(cè)試通常可以劃分為兩類，第一類是一般認(rèn)知能力測(cè)試，第二類是特殊認(rèn)知能力測(cè)試。

一般認(rèn)知能力測(cè)試即通常所說(shuō)的智力測(cè)試或智商測(cè)試，它所要測(cè)量的不是一個(gè)人的某種單一特質(zhì)，而是同時(shí)測(cè)量一個(gè)人的多種能力，如記憶能力、口頭表達(dá)能力以及數(shù)學(xué)能力等。這些能力是從事任何一種工作都必須具備的一些基本腦力能力。

特殊認(rèn)知能力測(cè)試則是針對(duì)一些比較具體的認(rèn)知能力，如歸納和演繹能力、語(yǔ)言理解力、記憶力、數(shù)字能力、空間關(guān)系能力、機(jī)械理解能力、創(chuàng)造力等設(shè)計(jì)的測(cè)試。由于這些特殊的認(rèn)知能力往往是從事某些特定的職業(yè)人的人需要具備的能力，因此，特殊認(rèn)知能力測(cè)試義被稱為能力傾向測(cè)試或職業(yè)能力傾向測(cè)試，它是針對(duì)特殊職業(yè)或職業(yè)群而設(shè)計(jì)的能力測(cè)試，其目的是測(cè)量一個(gè)人在從事某種特定的職業(yè)(如音樂(lè)、美術(shù)、體育、機(jī)械、飛行等)方而所具有的特殊才能或熟練水平。

從甄選的角度來(lái)看，認(rèn)知能力測(cè)試實(shí)際上就是要根據(jù)個(gè)人的腦力特征對(duì)求職者進(jìn)行區(qū)分，從而挑選出具備完成相應(yīng)的工作職責(zé)所需的基本能力的人。盡管認(rèn)知能力測(cè)試的主要內(nèi)容包括多種能力，但在甄選測(cè)試巾通常最受關(guān)注的是語(yǔ)言理解能力、數(shù)量能力和推理能力。其中，語(yǔ)言理解能力是一個(gè)人理解并使用書面或口頭語(yǔ)言的能力，數(shù)量能力是指一個(gè)人解決與數(shù)字有關(guān)的各種問(wèn)題的速度與準(zhǔn)確性，而推理能力是指一個(gè)人在面對(duì)各種問(wèn)題時(shí)找到解決問(wèn)題的方法的能力。語(yǔ)言能力理解測(cè)試題類似于語(yǔ)文試題，但其重點(diǎn)在于考察潛在的語(yǔ)言能力，而不是需要記憶的具體知識(shí)。數(shù)量能力測(cè)試題類似于數(shù)學(xué)試題，但通常很簡(jiǎn)單，運(yùn)用小學(xué)或初中數(shù)學(xué)知識(shí)足夠，考察的重點(diǎn)是對(duì)數(shù)字的敏感程度以及靈活運(yùn)用數(shù)量分析技巧的能力。推理能力測(cè)試題通常是以數(shù)字、圖形、文字等方式呈現(xiàn)，考察重點(diǎn)是能否找到信息之問(wèn)的邏輯關(guān)系并據(jù)此解決問(wèn)題。

2.運(yùn)動(dòng)和身體能力測(cè)試

運(yùn)動(dòng)和身體能力測(cè)試包括心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試和身體能力測(cè)試兩大類。其中心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試是對(duì)一個(gè)人的精神運(yùn)動(dòng)能力或受個(gè)體意識(shí)支配的精細(xì)動(dòng)作能力進(jìn)行的測(cè)試。這類測(cè)試的內(nèi)容包括選擇反應(yīng)時(shí)間、肢體運(yùn)動(dòng)速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等，大多與手的靈巧性有關(guān)，也有一些涉及腿或腳的運(yùn)動(dòng)。這種測(cè)試通常用于那些體力要求比較高的職位，如收音機(jī)裝配工、電視組裝工或者手表裝配工等?，F(xiàn)在，這類測(cè)試已不如早年流行。

身體能力測(cè)試則是對(duì)一個(gè)人的動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等所進(jìn)行的測(cè)試。在身體能力測(cè)試領(lǐng)域可以劃分出七種類型的測(cè)試：①肌肉張力測(cè)試;②肌肉力量測(cè)試;③肌肉耐力測(cè)試;④心肌耐力測(cè)試;⑤靈活性測(cè)試;⑥平衡能力測(cè)試;⑦協(xié)調(diào)能力測(cè)試。盡管自動(dòng)化和其他方面的科技進(jìn)步已經(jīng)大大減少或降低了許多工作活動(dòng)對(duì)于體力的要求，但是有些工作仍然需要任職者達(dá)到某些特定的身體能力要求。此外，身體能力測(cè)試不僅有利于預(yù)測(cè)求職者在未來(lái)可能達(dá)到的工作績(jī)效水平，而且有利于預(yù)測(cè)出哪些人將來(lái)更有可能發(fā)生工傷或?qū)е聜麣埖惹闆r。

對(duì)于某些特定的職位來(lái)說(shuō)，這些測(cè)試的效度是相當(dāng)高的。但是，某些身體能力測(cè)試很可能會(huì)對(duì)一些殘疾人和女性求職者產(chǎn)生不利的影響。因此，在使用這些測(cè)試之前，必須首先明確以下兩點(diǎn)：第一，這些測(cè)試對(duì)于完成工作確實(shí)是必要的，而且在職位說(shuō)明書中已經(jīng)事先作了明確要求和說(shuō)明。第二，如果求職者因這些身體能力不夠而不能充分完成工作，則有可能會(huì)給求職者本人、同事或者公司客戶的安全與健康帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。

(二)人格測(cè)試

人格也稱為個(gè)性，廣義的人格是指?jìng)€(gè)體所具有的能力、興趣、態(tài)度、氣質(zhì)、性格以及其他行為差異的混合體，一個(gè)人的人格特征決定了其個(gè)體行為的整體特征。狹義的人格是指?jìng)€(gè)性中除了能力以外的部分，其中包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系、情感等特質(zhì)一人格是個(gè)人特質(zhì)與環(huán)境相互作用的產(chǎn)物，它具有整體性、動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性的特征一由于人格在很大程度上決定著一個(gè)人的行為方式，而不同的職位要求的行為方式義不盡相同，因此對(duì)求職者的人格進(jìn)行測(cè)試有助于判斷他們能否勝任未來(lái)的職位。

對(duì)人格進(jìn)行測(cè)量的方法主要有三種：第一種是自陳量表法，即編制好一套人格測(cè)試問(wèn)卷之后，由被測(cè)試者本人根據(jù)自己的實(shí)際情況或感受來(lái)同答問(wèn)卷巾的全部問(wèn)題，以此來(lái)衡量一個(gè)人的人格。第二種人格測(cè)試方法是評(píng)價(jià)量表法。這種方法是首先提供一組描述人的個(gè)性或特質(zhì)的詞或句子，然后讓其他人通過(guò)對(duì)被測(cè)試者的觀察，對(duì)被測(cè)試者的人格或特質(zhì)作出評(píng)價(jià)。第三種人格測(cè)試方法是投射法。這種方法首先向被測(cè)試者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，然后讓被測(cè)試者在不受限制的情境下自由表現(xiàn)出自己的反應(yīng)。不過(guò)，這種人格測(cè)試方法在人員甄選中使用并不普遍。

近些年來(lái)，在人力資源管理領(lǐng)域中得到運(yùn)用較為廣泛的兩項(xiàng)人格測(cè)試是MBTI人格類型測(cè)試(Myers-Briggs Type Indicator)和“大五”人格測(cè)試。MBTI人格類型測(cè)試是由美國(guó)心理學(xué)家凱瑟琳·庫(kù)克·布里格斯(Katherine Cook Briggs)和她同為心理學(xué)家的女兒伊莎貝爾·布里格斯·邁耶(Isabel Briggs Myers)根據(jù)瑞士著名心理分析學(xué)家榮格(Carl G.Jung)的心理類型理論和她們對(duì)于人類性格差異的長(zhǎng)期觀察及研究編制而成的。經(jīng)過(guò)五十多年的研究和發(fā)展。MBTI已經(jīng)成為當(dāng)今得到較為廣泛應(yīng)用的人格測(cè)試問(wèn)卷。它的應(yīng)用領(lǐng)域包括自我了解和發(fā)展、職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃、組織發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理和領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)等多個(gè)方面。這套測(cè)試問(wèn)卷從四個(gè)兩極性的維度(外傾一內(nèi)傾、感覺(jué)一直覺(jué)、理性一情感、判斷一感知)對(duì)人的行為風(fēng)格進(jìn)行測(cè)試，這四個(gè)兩極維度分別反映了一個(gè)人的注意力集中方向(外部世界還是內(nèi)部世界)、獲取信息的方式(通過(guò)感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)，還是通過(guò)想象和抽象性的東兩)、處理信息和作出決策的方式(主要依賴邏輯關(guān)系，還是事物對(duì)自己和他人的價(jià)值和重要性)以及通常表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)待外界的方式(判斷性的、有計(jì)劃的、有目的的，還是靈活的、好奇的、容易沖動(dòng)的、適應(yīng)性強(qiáng)的)。根據(jù)這四個(gè)維度、八種風(fēng)格，該測(cè)試共將人格劃分為十六種類型，而不同人格類型的人可能適合從事不同的職業(yè)

不過(guò)，近年來(lái)已經(jīng)出現(xiàn)了對(duì)這種人格分類方法的批評(píng)意見(jiàn)，如同一個(gè)人多次測(cè)試得出的人格類型并不一致等。

20世紀(jì)90年代以來(lái)，“大五”人格理論逐漸得到廣泛運(yùn)用。所謂“大五”，實(shí)際上是指一個(gè)人在以下五個(gè)人格特征方面的表現(xiàn)：外向性、情緒穩(wěn)定性、宜人性、責(zé)任心、開(kāi)放性。研究表明，這五種人格特征中，只有責(zé)任心是對(duì)于各種職位都具有較高效度的人格特征，因此，企業(yè)在甄選員工時(shí)往往把求職者的責(zé)任心作為重要的考慮因素之一。從實(shí)踐中來(lái)看，外向性和宜人性似乎與銷售或管理職位上的績(jī)效有關(guān)。再?gòu)膱F(tuán)隊(duì)的角度來(lái)看，宜人性程度高和責(zé)任心強(qiáng)的員工可能更為適應(yīng)團(tuán)隊(duì)工作環(huán)境。一方面，企業(yè)會(huì)盡可能選擇具有共同價(jià)值觀和人格特點(diǎn)的人組建團(tuán)隊(duì)，這樣容易形成強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)文化;另一方面，一些企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的組建又愿意保持團(tuán)隊(duì)成員人格特點(diǎn)的一定差異化，以作出更優(yōu)的決策。“大五”人格與包括自我意識(shí)(了解自己的優(yōu)劣勢(shì))、自我管束(控制自己的破壞性情緒)、自我激勵(lì)(激勵(lì)自己并保持激勵(lì)性)、移情(感受和理解他人的情緒)以及禮會(huì)技能(管理他人的情緒)等內(nèi)容的“情商”在維度或內(nèi)容方面存在很多共同之處。

(三)職業(yè)興趣測(cè)試

一個(gè)人的職業(yè)興趣在很大程度上反映了其職業(yè)偏好.它會(huì)影響到一個(gè)人的職業(yè)選擇和從事有關(guān)職業(yè)的積極性，從長(zhǎng)期來(lái)看，還會(huì)影響到一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展水平和最終取得的成就。美國(guó)心理學(xué)家桑代克于1912年對(duì)興趣和能力之間的關(guān)系進(jìn)行了探討。后來(lái)的一些心理學(xué)家編制了一些職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)或職業(yè)偏好量表。其中，在職業(yè)選擇以及人員甄選中具有重要影響的是霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試或職業(yè)性向測(cè)試，它是美國(guó)心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰·霍蘭德在個(gè)人大量的咨詢實(shí)踐的基礎(chǔ)上編制的。約翰·霍蘭德在一系列關(guān)于人格與職業(yè)關(guān)系的假設(shè)基礎(chǔ)之上，提出了六種基本的職業(yè)興趣類型，即現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和常規(guī)型這六種職業(yè)興趣的基本特征如下。

(1)現(xiàn)實(shí)型(Realistic)。這種人的基本人格傾向是：偏好與具體的物體(如工具、機(jī)械、電子設(shè)備等)打交道，喜歡有規(guī)則的具體勞動(dòng)以及需要基本操作技能的工作，不喜歡跟人打交道，不適應(yīng)社會(huì)性質(zhì)的職業(yè)，厭惡從事教育、服務(wù)和說(shuō)服性的工作。這些人往往適合從事技能性和技術(shù)性的職業(yè)。

(2)研究型(Investigative)。這種人的基本人格傾向是：聰明、理性、精確、喜歡批評(píng)，喜歡抽象的、分析性的、獨(dú)立性的工作，愿意進(jìn)行系統(tǒng)的創(chuàng)造性探究，偏好對(duì)各種現(xiàn)象進(jìn)行觀察、分析和推理，以理解和把握這些現(xiàn)象。但是，他們往往缺乏組織和領(lǐng)導(dǎo)才能，不喜歡從事說(shuō)服性或重復(fù)性的工作。這些人適合從事科學(xué)研究類工作以及工程設(shè)計(jì)類工作等。

(3)藝術(shù)型(Artistic)。這種人的基本人格傾向是：具有想象力、沖動(dòng)、直覺(jué)、理想化、有創(chuàng)意，偏好模糊、自由和非系統(tǒng)化的活動(dòng)，不重視實(shí)際，不善于從事事務(wù)性工作。他們厭惡明確、有秩序和系統(tǒng)化的活動(dòng)，喜歡表現(xiàn)自己，喜歡單獨(dú)活動(dòng)。這些人適合從事文學(xué)藝術(shù)方面的工作。

(4)社會(huì)型(Social)。這種人的基本人格傾向是：合作、友善、善于言談和社交，洞察能力強(qiáng)，喜歡社會(huì)交往，關(guān)心社會(huì)問(wèn)題，重視社會(huì)公正和正義，有教導(dǎo)、指點(diǎn)和培訓(xùn)別人的能力和愿望，不喜歡與材料、工具、機(jī)械等實(shí)物打交道。這些人適合從事社會(huì)、教育、咨詢等方而的工作。

(5)企業(yè)型(Enterprising)。這種人的基本人格傾向是：冒險(xiǎn)、樂(lè)觀、自信、精力充沛、有野心，喜歡擔(dān)任有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的工作，看重政治和經(jīng)濟(jì)方面的成就，喜歡追求財(cái)富、權(quán)力和地位，喜歡與人爭(zhēng)辯，喜歡說(shuō)服別人接受自己的觀點(diǎn)，但是他們不喜歡從事研究性的活動(dòng)。這些人適合從事企業(yè)性質(zhì)的工作，擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或政府官員等。

(6)常規(guī)型(Conventional)。這種人的基本人格傾向是：順從、謹(jǐn)慎、保守、實(shí)際、穩(wěn)重，喜歡條理性強(qiáng)的工作，偏好對(duì)文字和數(shù)據(jù)等資料進(jìn)行明確、有序的整理，喜歡使用文字和數(shù)據(jù)處理設(shè)備等協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或獲取經(jīng)濟(jì)收益，厭惡模糊、不正規(guī)、非程序化或探究性的活動(dòng)，不喜歡自己對(duì)事情做判斷和決策。這些人看重商業(yè)和經(jīng)濟(jì)方面的具體成就，看重財(cái)富和地位，適合從事辦公室事務(wù)性工作、圖書管理、會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)類工作。

霍蘭德還將這六種職業(yè)興趣類型按上述排列順序分別標(biāo)注在一個(gè)如圖6-1所示自勺六邊形的六個(gè)角上。霍蘭德認(rèn)為，無(wú)論哪一種類型的職業(yè)興趣占主導(dǎo)地位，人們都會(huì)運(yùn)用一系列的戰(zhàn)略或方法來(lái)面對(duì)周圍的環(huán)境，但所有這些方法都會(huì)落入其中兩種或更多種職業(yè)興趣的范疇之內(nèi)?；籼m德經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在他的職業(yè)興趣六邊形巾，哪兩種職業(yè)興趣的位置比較接近，則它們的相似點(diǎn)就越多。因此，他宣稱，位置相鄰的兩種職業(yè)興趣類型(如現(xiàn)實(shí)型和研究型;社會(huì)型和企業(yè)型)是相似的，而位置不相鄰的兩種人格類型(如現(xiàn)實(shí)型和社會(huì)型;藝術(shù)型和常規(guī)型)則是不相似的。根據(jù)霍蘭德的分析方法和邏輯思路可以得出這樣的結(jié)論，如果某人的主導(dǎo)職業(yè)興趣和第二職業(yè)興趣是相似的，那么此人在選擇職業(yè)時(shí)會(huì)相對(duì)容易。反之，如果某人的主導(dǎo)職業(yè)興趣和第二職業(yè)興趣之間不相似，那么此人在選擇職業(yè)時(shí)就會(huì)非常困難。

霍蘭德編制的職業(yè)偏好量表要求一個(gè)人從寫有84種職業(yè)(分為6組，每組有14種)的清單中指出對(duì)其有吸引力的職業(yè)，然后再對(duì)其回答進(jìn)行打分，并加以描述。個(gè)人在某一組職業(yè)中的得分越高，則其人格類型與該組職業(yè)所代表的人格類型就越相似。

二、成就測(cè)試

成就測(cè)試又被稱為熟練性測(cè)試或?qū)W績(jī)測(cè)驗(yàn)，它通常是對(duì)一個(gè)人在接受了一定的教育或訓(xùn)練之后獲得的成果進(jìn)行測(cè)試，測(cè)試目的是考察一個(gè)人在多大程度上掌握了對(duì)于從事某種具體的工作而言非常重要的那些知識(shí)或技能。成就測(cè)試通常包括知識(shí)測(cè)試和工作樣本測(cè)試兩種類型。

成就測(cè)試和認(rèn)知能力測(cè)試(智力測(cè)試、能力傾向測(cè)試)的測(cè)量對(duì)象都屬于認(rèn)知性特質(zhì)，它們所要測(cè)量的都是一個(gè)人從與環(huán)境間的相互作用經(jīng)驗(yàn)中發(fā)展出來(lái)的能力。但認(rèn)知能力測(cè)試的主要功能是預(yù)測(cè)一個(gè)人在未來(lái)的教育、訓(xùn)練或工作中的可能表現(xiàn)，通常是在接受教育或訓(xùn)練之前進(jìn)行的測(cè)試，用來(lái)考察一個(gè)人是否有能力接受某種課程或?qū)I(yè)技能訓(xùn)練一，而成就測(cè)試則是要評(píng)估一個(gè)人在接受教育或訓(xùn)練之后獲得的學(xué)習(xí)成果，它往往是一種事后的評(píng)估。成就測(cè)試要注重內(nèi)容效度，而認(rèn)知能力測(cè)試則必須有較高的預(yù)測(cè)效度。

(一)知識(shí)測(cè)試

知識(shí)測(cè)試就是我們通常所說(shuō)的考試，它所要考察的是一個(gè)人在一定的領(lǐng)域中掌握的知識(shí)白勺廣度和深度。知識(shí)測(cè)試義可以被劃分為綜合知識(shí)測(cè)試、專業(yè)知識(shí)測(cè)試、外語(yǔ)測(cè)試等各種不同類型。從事任何類型的二作都需要具備一定的知識(shí)，例如，一位人力資源經(jīng)理需要具備績(jī)效和薪酬管理等人力資源管理職能模塊方面的知識(shí)，還需要掌握國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)方面的知識(shí)，同時(shí)還必須了解經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)等方面的知識(shí)等。而考查這個(gè)人掌握此類知識(shí)的測(cè)試便是知識(shí)測(cè)試。因此，用單項(xiàng)選擇題、多項(xiàng)選擇題、是非題、簡(jiǎn)答題、問(wèn)答題、案例分析題等各種題型來(lái)測(cè)試一位候選人對(duì)這些知識(shí)的掌握情況就很有必要。社會(huì)上的一些職業(yè)資格考試基本上都屬于此類知識(shí)測(cè)試，例如，在我國(guó)，要成為注冊(cè)會(huì)計(jì)師和律師就必須通過(guò)相應(yīng)的注冊(cè)會(huì)計(jì)師考試和國(guó)家司法考試。

知識(shí)測(cè)試通常都是以筆試的方式完成，但并非所有的筆試都屬于知識(shí)測(cè)試。在實(shí)踐中，在一次筆試中往往會(huì)融人多種測(cè)試內(nèi)容，例如，在我國(guó)公務(wù)員考錄的筆試環(huán)節(jié)，報(bào)考者需要通過(guò)行政能力測(cè)試，試卷中就既包括對(duì)一般性知識(shí)(歷史、地理、社會(huì)、時(shí)事政治等)的考察，又包括對(duì)部分專業(yè)知識(shí)(行政管理、公文寫作、法律等)的考察，同時(shí)也包括了對(duì)一些認(rèn)知能力(語(yǔ)言理解能力、邏輯推理能力、數(shù)量能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等)的考察。其中甚至還包括一些工作樣本測(cè)試的內(nèi)容、即設(shè)定的一定的場(chǎng)景和問(wèn)題，讓被試說(shuō)明自己準(zhǔn)備采取的行動(dòng)并說(shuō)明理由。此外，在我國(guó)公務(wù)員考試中，“申論”部分以筆試的方式來(lái)考察報(bào)考者的價(jià)值觀、知識(shí)水平、分析判斷能力以及文字表達(dá)能力等多種能力。它通常會(huì)首先向被測(cè)試者提供一份背景材料，然后要求被測(cè)試者在準(zhǔn)確把握一定客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，作出必要的說(shuō)明和申述，發(fā)表中肯的見(jiàn)解，提出解決問(wèn)題的方法和策略，并進(jìn)行翔實(shí)的論證。

(二)工作樣本測(cè)試

所謂工作樣本測(cè)試，就是在一個(gè)對(duì)實(shí)際工作的一部分或全部進(jìn)行模擬的環(huán)境中，讓求職者實(shí)地完成某些具體的工作任務(wù)的一種測(cè)試方法。工作樣本測(cè)試的基本操作程序是，在職位分析的基礎(chǔ)上挑選幾項(xiàng)對(duì)于完成該職位的工作最為關(guān)鍵的部分工作任務(wù)甚至是全部工作任務(wù)，讓求職者實(shí)際動(dòng)手來(lái)完成這些與工作任務(wù)。在操作的過(guò)程中，會(huì)有一位觀察員監(jiān)控被測(cè)試者對(duì)每項(xiàng)任務(wù)的執(zhí)行情況，在一張清單上祥細(xì)記錄被測(cè)試者實(shí)際執(zhí)行任務(wù)的表現(xiàn)，并且對(duì)被測(cè)試者能否勝任某一職位作小最終評(píng)價(jià)。研究表明，這種測(cè)試的效度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于認(rèn)知能力測(cè)試和人格測(cè)試，它對(duì)于被測(cè)試者未來(lái)的工作績(jī)效有很高的預(yù)測(cè)效度。這是因?yàn)楣ぷ鳂颖緶y(cè)試是在職位分析的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)的，測(cè)試的內(nèi)容與被測(cè)試者未來(lái)需要承擔(dān)的工作之間具有很高白勺相關(guān)性，因此，通過(guò)觀察被測(cè)試者完成這些任務(wù)的過(guò)程，便可以了解求職者是否具備未來(lái)的職位所需要的知識(shí)、技能和能力。

工作樣本測(cè)試在現(xiàn)實(shí)中有廣泛的運(yùn)用，例如，很多企業(yè)在招聘熟練工人(如電焊工、機(jī)械師、木工等)的時(shí)候，經(jīng)常采用這種測(cè)試方式。其他工作樣本測(cè)試的例子包括：對(duì)計(jì)算機(jī)編程人員實(shí)施的編程測(cè)試;對(duì)物流貨運(yùn)人員實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)駕駛測(cè)試;對(duì)秘書和職員實(shí)施的電子義字和電子表格標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試：對(duì)管理人員實(shí)施的公文處理測(cè)試以及在交響樂(lè)團(tuán)和芭蕾舞團(tuán)中實(shí)施的試聽(tīng)測(cè)試等。此外，近些年來(lái)，谷歌公司為了爭(zhēng)奪人才，每年都贊助一項(xiàng)編程挑戰(zhàn)賽，優(yōu)勝者則可以獲得在谷歌公司工作的機(jī)會(huì)，這實(shí)際上也是一種工作樣本測(cè)試。

工作樣本測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)一樣突出。一方面，測(cè)試所要求的行為與實(shí)際工作所要求的行為之間具有高度的一致性，它和工作績(jī)效之間存在直接且明顯的聯(lián)系，所以這種測(cè)試工具的效標(biāo)效度和內(nèi)容效度都很高。研究證明，在大量的甄選環(huán)境中，工作樣本測(cè)試的效度在所有甄選測(cè)試中是最高的。另一方面，工作樣本測(cè)試也存在兩個(gè)很明顯的缺點(diǎn)。第一，由于工作樣本測(cè)試是專門針對(duì)特定職位設(shè)計(jì)的，因此它的普遍適用性很低，只能針對(duì)不同的職位來(lái)開(kāi)發(fā)不同的測(cè)試;第二，由于不僅要針對(duì)每一種職位設(shè)計(jì)新的測(cè)試，而且這種測(cè)試的模式是非標(biāo)準(zhǔn)化的，所以它的開(kāi)發(fā)成本相對(duì)較高。因此，從成本有效性的角度來(lái)看，與其為每一種職位開(kāi)發(fā)一種-作樣本測(cè)試工具，可能不如直接去購(gòu)買能夠適用于組織中各種不同類型職位的商業(yè)化認(rèn)知能力測(cè)試。

三、評(píng)價(jià)中心技術(shù)

評(píng)價(jià)中心技術(shù)也稱為管理評(píng)價(jià)中心技術(shù)，它是一個(gè)由多位評(píng)價(jià)者對(duì)于求職者在一系列練習(xí)中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。它是通過(guò)情境模擬的方法來(lái)對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)價(jià)的，它的一個(gè)重要基石是工作樣本測(cè)試。兩者之間的主要不同之處在于，工作樣本測(cè)試是用實(shí)際的工作任務(wù)對(duì)求職者進(jìn)行測(cè)試，而評(píng)價(jià)中心技術(shù)則是用模擬工作任務(wù)來(lái)進(jìn)行測(cè)試。評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要用于考察求職者是否具備從事管理類工作所需要的人格特征、管理技能以及人際關(guān)系技能。此外，評(píng)價(jià)中心也越來(lái)越多地用于考察個(gè)人是否具備在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中工作所需要的技能。

評(píng)價(jià)中心技術(shù)最早起源于第一次和第二次世界大戰(zhàn)期間德國(guó)和英國(guó)軍方對(duì)于軍官的選拔。第二次世界大戰(zhàn)期間，美國(guó)軍隊(duì)中很流行這種評(píng)價(jià)方法，他們運(yùn)用小組討論和情境模擬練習(xí)的方式來(lái)選拔情報(bào)人員。第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后，這種方法被引入企業(yè)中，一些實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，評(píng)價(jià)中心技術(shù)在為管理職位選拔人員方面確實(shí)具有較高的預(yù)測(cè)效度。

嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，評(píng)價(jià)中心技術(shù)并不是與上述幾種甄選手段完全并列的一種測(cè)試工具，相反，它實(shí)際上是若干種不同的測(cè)試手段綜合運(yùn)用于對(duì)管理類職位候選人進(jìn)行甄選的過(guò)程，其中可能會(huì)用到面試、心理測(cè)試、主題演講、角色扮演、公文筐測(cè)試以及無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組時(shí)論等多種甄選技術(shù)。例如，在評(píng)價(jià)中心中，興趣和智力測(cè)試可能會(huì)被用米評(píng)價(jià)求職者的語(yǔ)言能力、總體智力以及推理能力，人格測(cè)試則可能會(huì)被用米確定求職者是否具有與他人相處的能力、對(duì)模糊性的容忍度以及作為一位成功的管理者所需具備的其他一些特征、此外，還可以對(duì)參與評(píng)價(jià)中心的被測(cè)試者進(jìn)行而試，要求他們同答一系列工作、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、技能方面的優(yōu)缺點(diǎn)以及職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的問(wèn)題，最后，還可以給出一個(gè)題目或者給定一些資料，讓被測(cè)試者準(zhǔn)備5~10分鐘以后進(jìn)行5分鐘左右的正式演講。這種主題演講可以考察被測(cè)試者的邏輯思維能力、語(yǔ)言表達(dá)能力以及承受壓力的能力和反應(yīng)能力。正是由于評(píng)價(jià)中心所采用的甄選方法有很多種，所以它的效標(biāo)效度一般都很高。

下面主要談一談公文筐測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論以及角色扮演三種測(cè)試方法。

(一)公文筐測(cè)試

公文筐測(cè)試，通常義稱為公義處理測(cè)驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最常用和最核心的技術(shù)之一。公義筐測(cè)驗(yàn)是一種情境模擬測(cè)試，是對(duì)管理人員在實(shí)際工作中需要掌握和分析的資料、處理的信息以及作出的決策等所作的一種抽象和集中，在測(cè)試中通常會(huì)涉及可能會(huì)在一位管理者的案頭出現(xiàn)的各種需要處理的文件。

該測(cè)驗(yàn)在一種假定的情景下實(shí)施，組織者會(huì)向被測(cè)試者提供假設(shè)的組織背景、所發(fā)生的實(shí)際業(yè)務(wù)以及相對(duì)具體的管理環(huán)境。在測(cè)試中，求職者要面對(duì)一大堆裝在文件筐或計(jì)算機(jī)的文件夾里的報(bào)告、備忘錄、來(lái)電記錄、信函、聲明、請(qǐng)示以及其他資料。參加測(cè)試的求職者被要求首先閱讀這些文件材料，然后以某種管理者的身份，模擬真實(shí)組織中的情景，在規(guī)定的條件和限定的時(shí)間(通常為l~3小時(shí))內(nèi)對(duì)每一份公文進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)處理，即提出對(duì)各類文件進(jìn)行處理或處置的辦法，、對(duì)這些文件可能作出的正確反應(yīng)包括：回復(fù)函電、擬寫指示、作出決定、安排會(huì)議、分派任務(wù)、轉(zhuǎn)出文件等。在練習(xí)完成后，訓(xùn)練有素的專家會(huì)對(duì)求職者在處理文件過(guò)程中的行為表現(xiàn)和書面答案進(jìn)行評(píng)估，從而評(píng)價(jià)他們的計(jì)劃能力、授權(quán)能力、組織能力、預(yù)測(cè)能力、決策能力以及溝通能力等。

公義筐測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)是，它非常適合對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，具有較高的內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。此外，它的操作比較簡(jiǎn)單，對(duì)場(chǎng)地沒(méi)有過(guò)多的要求。最后，它的表面效度較高，容易得到被測(cè)試者的理解和接受c這種測(cè)試的缺點(diǎn)在于，它的編制成本較高，而且評(píng)分比較困難，不同的評(píng)價(jià)者由于自身的背景、工作經(jīng)驗(yàn)、管理理念等不同，對(duì)不同的公文處理方式的看法也會(huì)有所不同。此外，由于這種測(cè)試是南被測(cè)試者單獨(dú)完成的，因而，無(wú)法通過(guò)這種測(cè)試觀察被測(cè)試者的人際交往能力和團(tuán)隊(duì)工作能力。

(二)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)巾經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，它采用情境模擬的方式讓一組求職者進(jìn)行集體討論，然后觀察他們?cè)谟懻撨^(guò)程中的言行。所謂的“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組”，就是指在討論的過(guò)程中，組織者不會(huì)為該小組指定一名領(lǐng)導(dǎo)人，而是讓大家自由發(fā)言。在具體操作方面，通常是將一些求職者(通常為5~7人)組成一個(gè)小組，然后讓他們就某個(gè)問(wèn)題進(jìn)行1小時(shí)左右的討論。在討論的過(guò)程中，并不指定誰(shuí)是領(lǐng)導(dǎo)者，也不指定每一位被測(cè)試者應(yīng)當(dāng)坐在什么位置。盡管有些無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論完全不指定每個(gè)人所扮演的角色，而另外一些無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論則會(huì)指定大家分別扮演的角色，但無(wú)論在哪一種情況下，大家的地位都是平等的，沒(méi)有人事先就被指定為領(lǐng)導(dǎo)者。評(píng)價(jià)者會(huì)在討論之前向該小組介紹需要討論的問(wèn)題、所要達(dá)到的目標(biāo)以及總體的時(shí)間限制。接下來(lái)，就讓這一小組的傘體被測(cè)試者自行組織討論

評(píng)價(jià)者不參與討論過(guò)程，他們甚至不在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行觀察，而是透過(guò)一個(gè)不會(huì)使被測(cè)試者看到的玻璃墻或者利用視頻技術(shù)塒討論過(guò)程進(jìn)行觀察，然后對(duì)參與者在相關(guān)方面的表現(xiàn)進(jìn)行打分或評(píng)價(jià)。

在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中使用的試題可以大概分為五種形式：

第一種是開(kāi)放式問(wèn)題。這是一種沒(méi)有同定答案的問(wèn)題，答案的范闈可以很廣，例如，你認(rèn)為什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)?中國(guó)如何才能成為世界強(qiáng)國(guó)?怎樣才能做一名好員工?這種問(wèn)題的主要目的是考察被測(cè)試者思考問(wèn)題的全面性和針對(duì)性，思路是否清晰，是否有新的觀點(diǎn)和見(jiàn)解等。

第二種是兩難性問(wèn)題。即讓被測(cè)試者在兩種互有利弊的答案中選擇一種。例如，你認(rèn)為重視工作的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)，還是重視人的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)?如果給你吃葡萄，你會(huì)選擇先吃已經(jīng)有點(diǎn)變壞的葡萄，還是選擇先吃好葡萄?為什么?這種問(wèn)題主要考察被測(cè)試者的分析能力、語(yǔ)言表達(dá)能力以及說(shuō)服力等。在編制這類題目時(shí)要注意被測(cè)試者在兩者之中進(jìn)行選擇的概率大體相等，不能是其中一個(gè)答案比另一個(gè)答案有很明顯的選擇性優(yōu)勢(shì)，這樣才能引發(fā)充分的辯論。

第三種是多項(xiàng)選擇問(wèn)題。此類問(wèn)題是讓被測(cè)試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種，或者對(duì)備選答案按照重要性進(jìn)行排序。這類題日主要考察被測(cè)試者分析問(wèn)題以及抓住問(wèn)題本質(zhì)方面的能力，它有利于評(píng)價(jià)被測(cè)試者的能力、價(jià)值觀以及其他人格特點(diǎn)。

第四種是操作性問(wèn)題。在討論這種問(wèn)題時(shí)，組織者會(huì)給被測(cè)試者提供一些材料工具或者道具，然后讓他們利用這些材料設(shè)計(jì)出一個(gè)或一些指定的物體。這種測(cè)試主要考察被測(cè)試者參與的積極性和主動(dòng)性、合作能力以及在實(shí)際操作性任務(wù)中充當(dāng)?shù)慕巧?。例如，給被測(cè)試者提供一些材料，要求他們通過(guò)相互配合來(lái)搭建一座鐵塔或樓房的模型等。此類測(cè)試一般出現(xiàn)在技術(shù)性比較強(qiáng)的行業(yè)領(lǐng)域，如電器安裝和維修以及設(shè)計(jì)圖片或者其他需要實(shí)際動(dòng)手操作的職業(yè)。

第五種是資源爭(zhēng)奪性問(wèn)題。此類問(wèn)題適用于指定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它是讓處于同等地位的被測(cè)試者就有限的資源進(jìn)行分配，從而考察被測(cè)試者分析問(wèn)題的能力、邏輯思維能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、辯論以及說(shuō)服他人的能力、反應(yīng)的靈活性等。例如，讓被測(cè)試者擔(dān)當(dāng)各個(gè)部門的經(jīng)理，然后讓他們就有限數(shù)量的資金進(jìn)行分配。在這一過(guò)程中，每個(gè)人想要獲得更多的資金支持，就必須做到有理有據(jù)，說(shuō)服他人，所以此類問(wèn)題可以引發(fā)被測(cè)試者的充分辯論。

通過(guò)這種無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，可以考察被測(cè)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)。近年來(lái)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論在很多企業(yè)招聘大學(xué)生以及公務(wù)員錄用考試中得到了廣泛的運(yùn)用，但無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論也有自己的問(wèn)題c這主要表現(xiàn)在，它對(duì)測(cè)試題日的要求較高，測(cè)試題目必須經(jīng)過(guò)精心的準(zhǔn)備，同時(shí)要經(jīng)過(guò)測(cè)試專家、行業(yè)專家等的認(rèn)真討論;其次，它對(duì)評(píng)價(jià)者的評(píng)分技術(shù)要求較高，要求他們必須接受過(guò)專門的觀察以及評(píng)價(jià)培訓(xùn)，以免他們的評(píng)價(jià)結(jié)果過(guò)多地受到個(gè)人的主觀意見(jiàn)甚至偏見(jiàn)的影響;最后，在有些情況下，被測(cè)試者仍然有可能會(huì)有意識(shí)地表現(xiàn)自己或掩飾自己，以達(dá)到通過(guò)測(cè)試的目的，尤其是當(dāng)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論被越來(lái)越多的求職者知曉的情況下。

(三)角色扮演

所謂角色扮演，就是要求被測(cè)試者扮演一位管理者或者某崗位員工，然后讓他們根據(jù)自已對(duì)角色的認(rèn)識(shí)或擔(dān)任相關(guān)角色的經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的語(yǔ)言表達(dá)和行為展示。例如，可以要求被測(cè)試者扮演一位管理人員，這位管理人員必須與一位直接下屬共同審查其不良績(jī)效并制定績(jī)效改善方案。下屬的角色通常是由評(píng)價(jià)中心設(shè)計(jì)小組中的成員來(lái)?yè)?dān)任，這位被測(cè)試者首先會(huì)得到一些關(guān)于下屬的全面績(jī)效信息。在經(jīng)過(guò)充分的準(zhǔn)備之后，這位被測(cè)試者被要求與下屬就如何改善績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行一次長(zhǎng)達(dá)45分鐘的面淡。

總的來(lái)說(shuō)，評(píng)價(jià)中心技術(shù)中所設(shè)計(jì)的練習(xí)主要著眼于對(duì)被測(cè)試者的管理能力以及人際交往能力作出評(píng)價(jià)。所要衡量的技能通常包括：領(lǐng)導(dǎo)能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、判斷力、組織能力以及壓力承受能力等。表6-1中舉例說(shuō)明了評(píng)價(jià)中心技術(shù)所要衡量的各種技能的類型。從表中可以看出，每一種練習(xí)都為被測(cè)試者提供了一個(gè)展示多種不同技能的機(jī)會(huì)。例如，要求被測(cè)試者通過(guò)統(tǒng)籌規(guī)劃來(lái)滿足生產(chǎn)需求的練習(xí)，就可以評(píng)價(jià)求職者的管理能力和解決問(wèn)題的能力。而無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論則能夠評(píng)價(jià)求職者的人際交往能力，如對(duì)他人的敏感性、壓力承受能力以及口頭溝通能力等。

四、面試

(一)面試的概念及類型

1.面試的基本含義

面試是迄今為止在實(shí)踐中運(yùn)用最廣泛的一種人員甄選方法，幾乎在所有的人員甄選過(guò)程中都會(huì)用到面試，而且有時(shí)往往還不止一次地在甄選的相關(guān)程序中使用。所謂面試，實(shí)際上是在特定的時(shí)間和特定的地點(diǎn)，發(fā)生在面試考官與被面試者之間的一個(gè)面對(duì)面的對(duì)話過(guò)程，其目的是通過(guò)分析被面試者的回答以及觀察他們所作出的各種反應(yīng)，考察求職者是否具備相關(guān)職位的任職資格條件，其巾包括知識(shí)技能、個(gè)性特點(diǎn)、求職動(dòng)機(jī)等。

面試法具有簡(jiǎn)便快捷、容易操作、不需要復(fù)雜的專用測(cè)試工具和方法等優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)，它還使而試者能夠面對(duì)面地了解和觀察求職者，從而產(chǎn)生比較真切的整體性感受，它很自然地受到了各種組織的普遍歡迎，然而，需要注意的是，面試這種人員甄選方法并不像它表面上看起來(lái)那么簡(jiǎn)單。事實(shí)上，對(duì)各種組織的面試過(guò)程所作的很多實(shí)證研究表明，如果對(duì)面試過(guò)程沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的精心設(shè)計(jì)，則面試的效度很可能會(huì)比較低。也就是說(shuō)，通過(guò)面試所作出的甄選決策很可能是不正確的，這是因?yàn)闊o(wú)論如何，面試結(jié)果都是面試考官個(gè)人或而試考官小組通過(guò)主觀判斷得出的，而人的主觀判斷會(huì)受到多方而因素的影響，所以判斷出現(xiàn)偏差的可能性很大。此外，面試本身并不是沒(méi)有成本，它至少要求由一個(gè)人來(lái)面試另外一個(gè)人，即面試考官和求職者必須到同一個(gè)地方見(jiàn)面，即使不考慮求職者由于參加面試而產(chǎn)生的交通成本，從組織的角度來(lái)說(shuō)，派人專門對(duì)求職者進(jìn)行面試也存在機(jī)會(huì)成本，因?yàn)樗吘购馁M(fèi)了而試者本來(lái)可以用于其他方面工作的時(shí)間。正因?yàn)槿绱?，任何組織都要重視采取相關(guān)措施來(lái)提高面試的有效性。

2.根據(jù)面試結(jié)構(gòu)劃分的面試類型

根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可以分為非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試以及半結(jié)構(gòu)化而試三種類型。

一是非結(jié)構(gòu)化面試。所謂非結(jié)構(gòu)化面試，是指在面試過(guò)程中，不存在結(jié)構(gòu)化的面試指南或必須遵循的既定格式。進(jìn)而言之，面試考官并沒(méi)有一個(gè)必須遵循的面試問(wèn)題提綱，也沒(méi)有明確的問(wèn)題提問(wèn)順序，而可以相對(duì)自由地對(duì)被面試者進(jìn)行各種提問(wèn)，從而使面試巾的問(wèn)題可以從多個(gè)不同的方向展開(kāi)。在這種面試中，面試考官手中甚至可能沒(méi)有統(tǒng)一的打分規(guī)則和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。由于面試考官提出的問(wèn)題并不是事先準(zhǔn)備好的，他們完全可以根據(jù)自己的興趣點(diǎn)去進(jìn)行跟蹤式提問(wèn)，所以在這種面試中，同一位面試考官對(duì)申請(qǐng)同一種職位的被面試者很可能會(huì)提出不同的問(wèn)題。

非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)在于面試考官和被面試者之間的談話會(huì)顯得比較自然和順暢。由于不必按照事先擬定的提綱來(lái)提問(wèn)，所以雙方之間的談話內(nèi)容會(huì)顯得前后連貫，邏輯關(guān)系比較清晰，而且面試考官可以根據(jù)被面試者的個(gè)人特征對(duì)一些個(gè)性化的問(wèn)題進(jìn)行更為深入的探討=但這種面試方法的不利之處也很明顯。首先，由于對(duì)不同的求職者提出的問(wèn)題不同，所以不僅很難確保對(duì)所有的求職者都提供公平的機(jī)會(huì)，而且很難確保所有的關(guān)鍵問(wèn)題都能被問(wèn)到。其次，由于面試考官可以自由提問(wèn)，因此，面試問(wèn)題很容易受到面試考官個(gè)人興趣或工作背景等因素的影響。當(dāng)不同的面試考官對(duì)同一類求職者分組進(jìn)行平行面試的時(shí)候，這個(gè)問(wèn)題就顯得更加突出。最后，大量的實(shí)證研究都證明，非結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度顯然要比結(jié)構(gòu)化而試的信度和效度低得多。

二是結(jié)構(gòu)化面試。所謂結(jié)構(gòu)化面試，又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是依據(jù)預(yù)先確定的面試內(nèi)容、程序、評(píng)分結(jié)構(gòu)等進(jìn)行的面試形式。在這種面試中，面試考官手中會(huì)有一份對(duì)所有被面試者都要提問(wèn)的標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)題提綱，這些問(wèn)題是在系統(tǒng)的職位分析基礎(chǔ)之上提煉出來(lái)的，其目的在于事先確定在面試時(shí)需要收集哪些特定類型的信息。因此，在面試過(guò)程中，面試考官必須根據(jù)這份事先擬定的面試提綱逐項(xiàng)對(duì)被面試者提問(wèn)，不能隨意變動(dòng)面試提綱，被面試者也必須針對(duì)每一個(gè)問(wèn)題來(lái)回答。此外，為記錄求職者的面試表現(xiàn)，面試考官還會(huì)使用標(biāo)準(zhǔn)的面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并填寫統(tǒng)一的面試評(píng)價(jià)表格。總之，在結(jié)構(gòu)化面試中，面試考官需要提問(wèn)的問(wèn)題及其順序以及被面試者的何種回答是正確的，都是事先確定的，面試考官只需要根據(jù)被面試者所回答內(nèi)容的適當(dāng)性對(duì)其回答作出評(píng)價(jià)即可。

結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)是很明顯的。它的程序、內(nèi)容以及評(píng)分方式等的標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高，面試的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，評(píng)分模式固定。它不僅能夠確保所有的被而試者都被問(wèn)到相同的問(wèn)題，而且能夠確保所有需要問(wèn)的問(wèn)題都會(huì)被問(wèn)到，從而確保重要的或關(guān)鍵的信息不會(huì)遺漏。此外，面試的標(biāo)準(zhǔn)化還有助于降低面試考官個(gè)人的偏見(jiàn)在有意或無(wú)意中對(duì)甄選結(jié)果造成的不利影響。這樣，而試的公平性以及面試的信度和效度都會(huì)比較高。結(jié)構(gòu)化面試的問(wèn)題在于，由于問(wèn)題都是事先設(shè)定好的，面試考官個(gè)人沒(méi)有發(fā)揮的余地，對(duì)于自己發(fā)現(xiàn)的同時(shí)也確實(shí)很重要的某些問(wèn)題點(diǎn)可能不便過(guò)多提問(wèn)。此外，嚴(yán)格按照問(wèn)題順序提問(wèn)的方法可能讓被面試者感到有些僵硬，淡話不那么順暢和自然。

三是半結(jié)構(gòu)化而試。半結(jié)構(gòu)化面試則是一種介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試形式，它結(jié)合了兩者的優(yōu)點(diǎn)，有效避免了任何一種單一方法的不足。在這種面試中，有些面試內(nèi)容會(huì)作統(tǒng)一要求，有些內(nèi)容則不作統(tǒng)一規(guī)定，也就是說(shuō)，在一部分預(yù)先設(shè)汁好的問(wèn)題(即結(jié)構(gòu)化面試)的基礎(chǔ)上，面試考官可以向被面試者提出另外一些比較隨機(jī)的問(wèn)題。半結(jié)構(gòu)化面試使得而試考官在面試過(guò)程中具有一定的自主權(quán)，可以做到面試的結(jié)構(gòu)性與靈活性相結(jié)合。正因?yàn)槿绱?，半結(jié)構(gòu)化面試得到了越來(lái)越廣泛的運(yùn)用。

3.根據(jù)面試組織形式劃分的面試類型

根據(jù)面試的組織形式，面試可以劃分為單獨(dú)面試、系列面試、小組面試和集體面試四種類型。

一是單獨(dú)面試。單獨(dú)面試又稱一對(duì)一面試，是指面試考官和被面試者兩個(gè)人單獨(dú)見(jiàn)面，面試考官進(jìn)行口頭引導(dǎo)或詢問(wèn)，被面試者作出回答。這是一種比較常見(jiàn)的面試形式。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是雙方的注意力都比較集中，談話的連續(xù)性和邏輯性比較好，被面試者相對(duì)來(lái)說(shuō)會(huì)感到比較自然。缺點(diǎn)是有時(shí)雙方之間的對(duì)話可能進(jìn)展不順利，甚至難以進(jìn)行，因而會(huì)出現(xiàn)一些比較尷尬的場(chǎng)面。此外，單獨(dú)依靠一位面試考官得出的面試結(jié)論作出甄選決策時(shí)，可能難以確保決策的準(zhǔn)確性。

二是系列面試。系列面試又稱順序面試，是指組織根據(jù)某種特定的先后順序，安排組織中的若干人員對(duì)同一位被面試者進(jìn)行多輪面試，最后再將所有面試考官獨(dú)立得出的面試結(jié)果加以匯總，從而最終得出面試結(jié)論。例如，許多企業(yè)在招聘填補(bǔ)管理職位的MBA畢業(yè)生時(shí)，往往采用這種多輪面試的做法。系列面試過(guò)程既可以是結(jié)構(gòu)化的，也可以是非結(jié)構(gòu)化的。在非結(jié)構(gòu)化的系列而試中，每位而試考官可以提不同的問(wèn)題，然后形成自己的獨(dú)立意見(jiàn)。而在結(jié)構(gòu)化系列面試中，每位面試考官則必須按照同樣的標(biāo)準(zhǔn)面試評(píng)價(jià)表分別對(duì)被面試者進(jìn)行獨(dú)立打分。這種面試方法的優(yōu)點(diǎn)是很明顯的，即最終的甄選決策是在綜合多位面試考官分別獨(dú)立得出的面試結(jié)論的基礎(chǔ)上作出的，從而有利于確保面試結(jié)果的有效性，避免了因?yàn)槟骋晃幻嬖嚳脊賯€(gè)人的偏見(jiàn)或疏忽出現(xiàn)的評(píng)價(jià)誤差。這種面試的缺點(diǎn)是需要參與的人員數(shù)量較多，而且耗費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)。

三是小組面試。所謂小組面試，是由一組面試考官在同一時(shí)間和同一場(chǎng)所，共同對(duì)一位被面試者進(jìn)行提問(wèn)、觀察并作出評(píng)價(jià)的面試方法，其場(chǎng)面類似于若干新聞?dòng)浾咴谝粋€(gè)新聞發(fā)布會(huì)上向發(fā)言人分別提問(wèn)。小組面試法使得若干名面試考官可以在同一時(shí)間里分別從不同的側(cè)面對(duì)被面試者發(fā)問(wèn)，因而可以使各位面試考官在提問(wèn)題的時(shí)候注意相互補(bǔ)充，或者對(duì)被面試者的相關(guān)特征進(jìn)行層層遞進(jìn)的深入挖掘，這樣就可以保證面試時(shí)所提的問(wèn)題全面、深入。此外，小組面試可以有效地避免在系列面試中可能出現(xiàn)的一種情況，即被面試者不得不反復(fù)回答每位面試考官提出的相同問(wèn)題。但另一方面，某些被面試者在接受小組面試時(shí)可能會(huì)感覺(jué)到壓力比較大，因此在回答問(wèn)題時(shí)可能會(huì)比較緊張或拘謹(jǐn)。

四是集體而試一所謂集體面試，實(shí)際上是多位被面試者在同一時(shí)間和同一場(chǎng)合，共同接受面試考官面對(duì)面的詢問(wèn)這樣一種面試形式。在集體面試中，面試考官既可以是多人，也可以是一個(gè)人。由于幾位被面試者同時(shí)參加面試，所以某一位被面試者對(duì)面試考官所提出問(wèn)題的回答很可能會(huì)對(duì)其他被面試者產(chǎn)生影響，在這種情況下，他們?cè)谕饐?wèn)題的時(shí)候，必須考慮怎樣問(wèn)答既真實(shí)，同時(shí)又比較妥當(dāng)。在這種面試中，面試考官往往會(huì)拋出一個(gè)問(wèn)題，然后讓大家自由發(fā)表意見(jiàn)，在旁邊注意觀察每一位被面試者的同答和所作出的反應(yīng)。這種面試有助于考察被面試者在一個(gè)群體當(dāng)中的思維方式以及行為方式，從而考察他們的人際關(guān)系能力和語(yǔ)言表達(dá)能力。

4.一些特殊的面試形式

除了上面提到的若干面試類型，還有一些比較特殊的而試形式，如壓力面試、電話或視頻面試等。

一是壓力面試。所謂壓力面試，就是面試考官在面試過(guò)程中故意制造出一種緊張氣氛，對(duì)被面試者施加一定的心理壓力，然后觀察被面試者在壓力狀況下的情緒變化以及所作出的反應(yīng)。其主要目的是考察被面試者在一定的壓力環(huán)境下是否能夠妥善地調(diào)整自己的情緒，并作出正確的回答或行為反應(yīng)。

在壓力面試中，而試考官經(jīng)常會(huì)故意作出一些略顯武斷的判斷，甚至提出一些比較魯莽的高壓式問(wèn)題，讓被面試者感到不舒服，借此來(lái)考察他們?cè)诙鴮?duì)外部壓力時(shí)的自我情緒控制能力以及處理問(wèn)題的能力。在這種情況下，面試考官往往都是從被面試者的個(gè)人背景資料中找出一些弱點(diǎn)，然后突然發(fā)問(wèn)，例如，“據(jù)我們了解，您辭去上一份工作的真實(shí)原因是你與原來(lái)的同事之間的關(guān)系非常糟糕，而且你在那之前也是出于同樣的原因換工作的，因此，我們認(rèn)為你缺乏與同事相處的基本能力”。一方面，壓力面試可以幫助面試考官了解被面試者在未來(lái)的某種具有特定壓力的工作環(huán)境中是否能夠達(dá)成較好的績(jī)效。例如，組織準(zhǔn)備招聘的人員在將來(lái)需要從事涉及商務(wù)談判、處理客戶投訴等經(jīng)常需要面對(duì)壓力的工作時(shí)，壓力面試對(duì)求職者的未來(lái)績(jī)效可能就有一定的預(yù)測(cè)作用。另一方面，壓力面試還可以幫助組織辨別哪些求職者屬于過(guò)于敏感或者壓力承受能力較弱的人，從而從一開(kāi)始就避免雇用這種無(wú)法承受適當(dāng)壓力的求職者。

不過(guò)，需要指出的是，如果對(duì)壓力面試掌控不好，面試就有可能會(huì)岡為過(guò)于具有侵犯性或者有違一般道德規(guī)范而受到質(zhì)疑甚至起訴。因此，一方面，在不需要采用壓力面試時(shí)，就沒(méi)有必要非采用這種做法;另一方面，如果確實(shí)需要采取壓力面試，也一定要讓經(jīng)過(guò)相關(guān)方而的特殊培訓(xùn)的面試考官來(lái)組織面試。

二是電話面試和視頻面試。盡管絕大部分面試都是以面試考官和被面試者直接面對(duì)面溝通的方式進(jìn)行的，但是電話面試的做法也是十分普遍的。它既可以作為一種對(duì)求職者進(jìn)行初步篩選的手段，又可以作為一種能夠直接作出錄用決定的重要面試過(guò)程。在面試考官和被面試者之間的地理距離較遠(yuǎn)，雙方到某個(gè)地方會(huì)面的交通成本比較高的情況下，或者出于某些特殊的原因，面試考官和被面試者見(jiàn)面有困難的情況下，通過(guò)電話進(jìn)行面試就有其獨(dú)特的優(yōu)越性。此外，在被面試者一旦被錄用，將來(lái)必須通過(guò)電話與客戶進(jìn)行頻繁的溝通和交流的情況下，電話面試的做法還可以幫助組織考察被面試者在電話中講話的語(yǔ)氣、語(yǔ)速等特點(diǎn)，是否符合組織對(duì)這種特殊職位的要求。

近年來(lái)，隨著互聯(lián)網(wǎng)和計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，電話面試又發(fā)展為網(wǎng)絡(luò)視頻面試。在這種面試中，面試考官和被面試者可以利用即時(shí)通信軟件和攝像頭，實(shí)現(xiàn)可視化的在線語(yǔ)音溝通，從而使原來(lái)的電話面試變得更加形象。

(二)改善面試效果的主要方法

1.采用情境化結(jié)構(gòu)面試

情境化結(jié)構(gòu)面試實(shí)際上屬于結(jié)構(gòu)化面試的一種，但是這種面試義有其特定內(nèi)涵。即在這種而試重，被面試者需要同答的問(wèn)題并不是一些抽象的或者與未米的實(shí)際工作聯(lián)系不那么緊密的問(wèn)題，而是他們將來(lái)在實(shí)際工作中很可能會(huì)遇到的工作環(huán)境以及非常具體的工作任務(wù)、工作問(wèn)題或難題。情境化結(jié)構(gòu)面試要求組織首先必須對(duì)求職者未來(lái)需要從事的工作本身進(jìn)行系統(tǒng)、充分的分析，在必要時(shí)甚至要首先建立起該職位的勝任能力模型，并列舉出每一種勝任能力的不同等級(jí)(分別代表這種能力的各種不同的強(qiáng)弱程度)分別對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵行為。很多研究都表明，情境化結(jié)構(gòu)而試的預(yù)測(cè)效度是比較高的。

情境化結(jié)構(gòu)面試有時(shí)義稱為行為事件面試技術(shù)，這是因?yàn)樵谇榫郴Y(jié)構(gòu)而試中，面試考官會(huì)努力弄清楚被面試者在某種特定的工作情境下到底會(huì)采取怎樣的具體行為，并且面試考官在參加面試之前，實(shí)際上已經(jīng)很清楚，在某一特定環(huán)境下或完成某一特定任務(wù)時(shí)，哪些行為能夠達(dá)成最優(yōu)的績(jī)效，哪些行為只能導(dǎo)致較差的績(jī)效，以及哪些行為會(huì)導(dǎo)致各種不同程度的中等績(jī)效。這樣，而試考官就可以根據(jù)被而試者的回答對(duì)他們進(jìn)行等級(jí)評(píng)定或評(píng)分。情境化結(jié)構(gòu)而試通常需要遵循所謂“STAR”的原則，即首先向被面試者描述他們可能會(huì)面對(duì)的典型環(huán)境(Situation)或需要完成的主要工作任務(wù)(Task)，然后詢問(wèn)他們實(shí)際上采取了何種行動(dòng)(Action)，最后讓他們說(shuō)明這種行動(dòng)產(chǎn)生了怎樣的結(jié)果(Result)。

情境化結(jié)構(gòu)面試的題目可以劃分為兩類：一類是以過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，它要求被面試者回答他們?cè)谶^(guò)去的工作中遇到的某種情形，以及他們當(dāng)時(shí)是如何處理的;另一類則是未來(lái)導(dǎo)向型的，它要求被面試者回答，將來(lái)一旦遇到某種假設(shè)的情形，他們將會(huì)采取怎樣的處理措施。前一類問(wèn)題的例子如：“請(qǐng)想一想你有沒(méi)有遇到過(guò)這樣一種情形：你必須鼓勵(lì)某位員工去完成一項(xiàng)他不喜歡做但你卻必須讓他完成的任務(wù)。你當(dāng)時(shí)是如何處理這種情況的?”(激勵(lì)員工的能力);“你在過(guò)去的工作中進(jìn)行過(guò)的最為因難的變革是什么?你是如何改變你周圍人的想法或行為的?”(克服變革阻力的能力)。后一類問(wèn)題的例子如：“假設(shè)你于下有一位員工，你知道這個(gè)人特別不喜歡去完成某項(xiàng)特定的工作任務(wù)。然面你卻必須找人去完成這項(xiàng)任務(wù)，并且這個(gè)人是你所能夠找到的完成這項(xiàng)工作的唯一人選。那么你將如何激勵(lì)這個(gè)人去承擔(dān)這項(xiàng)工作?”(激勵(lì)員工的能力);“假設(shè)你有一個(gè)想法，可以通過(guò)改變工作流程來(lái)提高產(chǎn)品質(zhì)量，但是你所在的工作群體中有些人對(duì)于變革猶豫不決。在這種情況下你會(huì)怎么辦?”(克服變革阻力的能力)。研究表明，這兩種類型的問(wèn)題都表現(xiàn)出較好的效度，其中，建立在求職者過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的面試問(wèn)題又比未來(lái)導(dǎo)向型的面試問(wèn)題具有更好的效度。

2.面試前做好充分準(zhǔn)備

面試前的準(zhǔn)備工作是否充分對(duì)于面試效果有直接的影響。一場(chǎng)精心安排的面試活動(dòng)不僅能夠幫助組織篩選到自己需要的人才，而且會(huì)給求職者留下一種尊重人才、工作高效的深刻印象，即使是那些最終未能被錄取的求職者也可能會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生良好的印象，從而為組織在未來(lái)吸引更多的優(yōu)秀人才創(chuàng)造有益的勞動(dòng)力市場(chǎng)聲譽(yù)，因此，在正式進(jìn)行面試之前，組織必須做好一系列的準(zhǔn)備工作。

一是安排好面試所需的時(shí)間、場(chǎng)地和資料。

在面試的時(shí)間安排方面，應(yīng)當(dāng)根據(jù)面試的特定目的、所要招聘的職位本身的性質(zhì)、需要面試的人數(shù)等因素，確定對(duì)每一位被面試者進(jìn)行面試的時(shí)間長(zhǎng)度，從而既保持面試工作的緊湊，又不至于由于事前安排的時(shí)間過(guò)緊而導(dǎo)致在而試時(shí)不得不拖延時(shí)間，否則既可能會(huì)給求職者(尤其是排往后面的求職者)帶來(lái)不便，同時(shí)也會(huì)給求職者留下該組織工作缺乏汁劃性的不良印象二此外，還需要注意，作為考官參加面試的組織內(nèi)部人員必須安排好自己的時(shí)間，以保證能夠完整參與整個(gè)面試過(guò)程，不至于在面試的過(guò)程中由于參加其他會(huì)議或接待其他重要訪客等而中斷面試，讓被面試者長(zhǎng)時(shí)間等待。

除了面試時(shí)間的安排，而試場(chǎng)地的布置以及資料的準(zhǔn)備也很重要一通常情況下，面試場(chǎng)地的大小應(yīng)當(dāng)與面試的類型和同時(shí)參與面試的人數(shù)相匹配，場(chǎng)地過(guò)大或者過(guò)于擁擠都不好。此外，面試考官和被而試者在面試現(xiàn)場(chǎng)的座位擺放也很重要，何種形式的座位擺放比較合適，主要取決丁而試的性質(zhì)

除了壓力面試等一些目的特殊的面試，一般情況下，雙方座位的擺放應(yīng)當(dāng)有利于面試考官和被而試者之問(wèn)進(jìn)行自然和舒適的目光交流，同時(shí)方便面試考官對(duì)被面試者進(jìn)行觀察。另外還需要注意的一點(diǎn)是，在接受面試者不止一個(gè)人的情況下，還要為等待后續(xù)面試的人安排一個(gè)相對(duì)安靜和方便的休息和等待場(chǎng)所，同時(shí)為他們提供飲用水等基本服務(wù)。

最后一點(diǎn)，還應(yīng)當(dāng)提前準(zhǔn)備好面試時(shí)可能會(huì)用到的各種材料及用具，如面試評(píng)價(jià)表格、被面試者個(gè)人的簡(jiǎn)歷資料、事先擬定好的問(wèn)話提綱、用于記錄的紙筆等，以免在面試過(guò)程中手忙腳亂。

二是認(rèn)真閱讀簡(jiǎn)歷材料和職位說(shuō)明書，準(zhǔn)備好相關(guān)的問(wèn)題。

在面試之前，面試考官一定要拿出足夠的時(shí)間來(lái)認(rèn)真閱瀆求職者的簡(jiǎn)歷或求職申請(qǐng)書。盡管在實(shí)際面試之前，已經(jīng)完成了一輪職位說(shuō)明書的篩選工作，但是面試考官仍然要再花一些時(shí)間對(duì)這些即將進(jìn)行面試的候選人的資料進(jìn)行認(rèn)真研讀。其目的在于兩個(gè)方面：首先，進(jìn)一步熟悉被而試者的基本情況，更充分地了解他們的教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷以及任職資格條件等，審查他們的簡(jiǎn)歷中前后矛盾的地方或者說(shuō)明不夠清楚的地方，從而列出在面試過(guò)程中需要進(jìn)一步澄清的問(wèn)題或細(xì)節(jié)，例如，為什么求職者在兩份工作經(jīng)歷之間存在時(shí)間上的重疊?為什么求職者拿到某一學(xué)位的時(shí)問(wèn)比通常時(shí)間要長(zhǎng)?求職者為什么放棄明顯條件較好的上一份工作?等。

其次，將職位說(shuō)明書中的任職資格要求或相關(guān)勝任能力模型等資料，與求職者提供的簡(jiǎn)歷等資料加以對(duì)照，初步判斷求職者勝任職位的程度，同時(shí)列出能夠進(jìn)一步考察其勝任能力的若干問(wèn)題，以備面試時(shí)使用。例如，針對(duì)求職者在簡(jiǎn)歷中提到的在原來(lái)的公司巾曾經(jīng)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)組織的薪酬制度，可以提問(wèn)：“你在設(shè)計(jì)這套薪酬制度時(shí)主要考慮了哪些方面的因素?”“這套薪酬制度和組織的戰(zhàn)略和文化之間存在何種聯(lián)系?”“這套薪酬制度最后是否付諸實(shí)施了?實(shí)施之后的效果如何?領(lǐng)導(dǎo)和員工是怎樣評(píng)價(jià)的?”“通過(guò)這次薪酬制度設(shè)計(jì)，你得到了哪些方而的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)?”等。

3.系統(tǒng)培訓(xùn)面試考官

在整個(gè)面試過(guò)程中，面試考官是引導(dǎo)和控制面試進(jìn)程，并對(duì)被面試者與組織或職位之間的匹配度進(jìn)行評(píng)價(jià)的主體，因此，面試考官本人是否具備基本的面試技巧，能否在作出評(píng)價(jià)時(shí)避免有意無(wú)意地犯一些錯(cuò)誤，對(duì)于面試的有效性有至關(guān)重要的影響。遺憾的是，在實(shí)踐中，很多組織安排的而試考官都沒(méi)有經(jīng)過(guò)基本的面試培訓(xùn)，很自然地認(rèn)為面試和正常的談話沒(méi)有什么區(qū)別，不需要什么技巧，只要有一定的工作經(jīng)驗(yàn)即可。

然而，由于面試在很大程度上需要依賴面試考官個(gè)人對(duì)被面試者所進(jìn)行的提問(wèn)、觀察以及判斷，因此，在其中的任何一個(gè)環(huán)節(jié)，面試考官都有可能會(huì)發(fā)生偏差，從而影響面試的準(zhǔn)確性。面試考官在面試過(guò)程中可能會(huì)犯的一些錯(cuò)誤包括：說(shuō)話過(guò)多，影響了本來(lái)能夠從被面試者那里收集到的與工作相關(guān)的信息數(shù)量;對(duì)不同的被面試者提問(wèn)的問(wèn)題不一致，導(dǎo)致從不同被面試者那里收集到的信息類型不一樣;提問(wèn)與履行工作職責(zé)無(wú)關(guān)或者相關(guān)性小大的問(wèn)題：對(duì)自己評(píng)價(jià)求職者的能力過(guò)于自信，導(dǎo)致對(duì)求職者匆忙下結(jié)論;受到求職者的一些非語(yǔ)言行為的影響或干擾;因前面一位求職者的質(zhì)量而影響到對(duì)后一位求職者的評(píng)價(jià)等。

正因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)中而試考官可能犯如此多的錯(cuò)誤，所以現(xiàn)在越來(lái)越多的組織開(kāi)始重視對(duì)面試考官進(jìn)行培訓(xùn)。一些組織的實(shí)踐表明，一個(gè)設(shè)計(jì)合理的面試考官培訓(xùn)項(xiàng)目確實(shí)能夠大大減少在傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試中可能出現(xiàn)的問(wèn)題。而當(dāng)這種培訓(xùn)與結(jié)構(gòu)化面試的相關(guān)表格結(jié)合使用時(shí)，效果尤其明顯。面試培訓(xùn)可以使管理人員更好地理解應(yīng)當(dāng)如何提問(wèn)題，如何準(zhǔn)確地記錄求職者的反應(yīng)，以及如何在某種程度上意識(shí)到自己可能會(huì)出現(xiàn)的一些偏差。有證據(jù)表明，當(dāng)一位受過(guò)培訓(xùn)的面試考官在面試過(guò)程中對(duì)求職者的行為進(jìn)行記錄時(shí)，面試的效度可能會(huì)提升。

對(duì)而試考官的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下幾個(gè)方面：一是明確面試考官的職責(zé)及其在面試過(guò)程中所扮演的角色，包括：面試考官在著裝、言行等方面應(yīng)該注意哪些問(wèn)題;在參加面試之前應(yīng)當(dāng)事先做好哪些準(zhǔn)備;應(yīng)當(dāng)如何讓被面試者感到被尊重等。二是傳授引導(dǎo)和控制面試過(guò)程的技巧，包括：如何從日常的寒暄切人(例如，你今天是從哪里過(guò)來(lái)的啊?交通狀況怎么樣啊?)，與被面試者建立起一種和諧、友善的關(guān)系，然后由淺人深地將面試的內(nèi)容從簡(jiǎn)單問(wèn)題逐漸推進(jìn)到相對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題，最后如何以一種愉快、友好的方式結(jié)束整個(gè)面試過(guò)程。三是讓面試考官學(xué)會(huì)如何與各種不同類型的被面試者打交道，如過(guò)分緊張或羞怯的人、過(guò)分自信甚至自負(fù)的人、過(guò)分健談的人、過(guò)分情緒化或敏感的人、感到生氣和失望的人等。四是使面試考官理解在進(jìn)行面試評(píng)價(jià)時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)的各種偏差，從而使他們能夠在實(shí)際操作中注意避免犯這些錯(cuò)誤，正確理解評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，掌握評(píng)分方法和評(píng)分尺度。

綜上所述，我們?cè)诒菊轮薪榻B了多種甄選技術(shù)，每一種甄選技術(shù)都有其優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)也存在相應(yīng)的不足，而在現(xiàn)實(shí)中，各個(gè)組織往往都不是簡(jiǎn)單地采用其中的某一種甄選工具或方法，而是將兩種以上的甄選手段結(jié)合使用，事實(shí)上研究表明，最好的甄選方法是包括工作樣本測(cè)試、高度結(jié)構(gòu)化的面試以及認(rèn)知能力測(cè)試在內(nèi)的綜合測(cè)試，這樣一套測(cè)試組合的效度系數(shù)往往超過(guò)0.60。

五、覆歷分析

履歷分析又稱資歷分析或評(píng)價(jià)技術(shù)，它通過(guò)塒一個(gè)人的基本背景以及學(xué)習(xí)、工作、生活經(jīng)歷甚至個(gè)人習(xí)慣等與工作相關(guān)的履歷性信息進(jìn)行收集和分析，從而判斷一個(gè)人對(duì)未來(lái)工作崗位的適應(yīng)性以及預(yù)測(cè)其未來(lái)工作績(jī)效、任職年限和流動(dòng)性等特征的一種人才測(cè)評(píng)方法.近年來(lái)，這一測(cè)評(píng)方法無(wú)論是在企業(yè)界還在政府中都受到越來(lái)越多的重視，被廣泛地用于人員選拔等相關(guān)的人力資源管理活動(dòng)之中。

履歷分析技術(shù)的最基本假設(shè)是一個(gè)人的行為具有一致性，即一個(gè)人過(guò)去的行為是對(duì)其未來(lái)行為進(jìn)行預(yù)測(cè)的最佳依據(jù)。因此，履歷分析的對(duì)象不僅包括一個(gè)人的基本信息、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷以及獎(jiǎng)懲情況等靜態(tài)信息，同時(shí)也包括能夠反映一個(gè)人的人格特質(zhì)、態(tài)度、工作經(jīng)驗(yàn)、興趣、技能以及能力的符種相關(guān)歷史事件和歷史行為。不過(guò)，履歷分析技術(shù)對(duì)作為分析對(duì)象的履歷行以下三個(gè)方而的要求：

第一，履歷信息必須真實(shí)、、履歷信息盡管大部分比較客觀且可查證，但仍然會(huì)有一部分人篡改甚至偽造個(gè)人的履歷信息，因此，在對(duì)履歷信息進(jìn)行分析時(shí)首先要保證這些信息是真實(shí)、準(zhǔn)確的。

第二，履歷信息必須全面。在分析一個(gè)人的履歷時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡可能地對(duì)于工作相關(guān)的所有履歷信息都收集上來(lái)，履歷信息越全面，就越有助于對(duì)一個(gè)人與崗位之間的匹配性作出判斷，同時(shí)預(yù)測(cè)其未來(lái)工作績(jī)效。根據(jù)情況的不同，履歷分析條目少則10~30項(xiàng)，多則可達(dá)數(shù)百項(xiàng)之多。

第三，履歷信息必須相關(guān)。也就是說(shuō)，履歷信息盡管非常多，但應(yīng)當(dāng)與將搜集的信息集中在與工作有關(guān)的方面，尤其是被證明能夠有效地預(yù)測(cè)一個(gè)人未來(lái)在某種工作崗位上取得的總體工作績(jī)效的那些信息。

很多企業(yè)會(huì)在篩選求職者簡(jiǎn)歷的階段首先進(jìn)行履歷分析，這樣可以幫助企業(yè)迅速排除那些明顯不合格的求職者，同時(shí)時(shí)找出需要在面試階段進(jìn)一步確認(rèn)的履歷信息。有些企業(yè)甚至?xí)鶕?jù)一些重要的綜合性履歷信息對(duì)求職者進(jìn)行初步優(yōu)先順序排列。但復(fù)雜的履歷分析還要在這種靜態(tài)的履歷資料分析基礎(chǔ)之上，對(duì)當(dāng)事人經(jīng)歷過(guò)的一些重視歷史事件以及在具體場(chǎng)景下的歷史行為進(jìn)行考察。

目前，履歷分析技術(shù)的一個(gè)最新發(fā)展是日標(biāo)履歷分析法，與傳統(tǒng)的履歷分析試圖去預(yù)測(cè)一個(gè)人的總體工作績(jī)效不同，這種技術(shù)的目的是預(yù)測(cè)不同的人在某些與工作相關(guān)的具體行為或興趣方面存住的差異。

經(jīng)濟(jì)師備考策略和技巧不可或缺，好的技巧事半功倍>>>經(jīng)濟(jì)師考試備考策略及方法匯總

考生都在看：

經(jīng)濟(jì)師考試報(bào)考條件有疑問(wèn)，查看解答

最全經(jīng)濟(jì)師報(bào)考資訊，錯(cuò)過(guò)后悔系列！

找經(jīng)濟(jì)師課程？不同班次，老師同學(xué)都在

經(jīng)濟(jì)師考試備考裝備——經(jīng)濟(jì)師準(zhǔn)題庫(kù)app

（責(zé)任編輯：xy）

共3頁(yè),當(dāng)前第2頁(yè)  第一頁(yè)  前一頁(yè)  下一頁(yè)